فهرست مطالب 
سخن پژوهشكده
مقدمه
فصلاول : دور نماى مديريت از نگاه امام على عليه السلام
امانت بودن مديريت
برنامه ريزى
تصميم گيرى
سازماندهى
نظارت و كنترل
خود كنترلى
ارزشيابى
گزينش و انتخاب
اطرافيان
اطلاعات
مشورت و نظر خواهى
استفاده از تجربه
توكل
انحصارطلبى و امتياز خواهى
صرفه جويى در اموال عمومى
آينده نگرى
پرهيز از شتابزدگى و سستى
قاطعيت
تنظيم وقت
شرح صدر
رفق و مدارا
تاءمين نيازهاى مالى كاركنان
دلجويى از كاركنان و رسيدگى به آنان
ارتباط مستقيم با زيردستان
عدالت
اعتدال و ميانه روى
فصل دوم : برنامه ريزى
تعريف برنامه ريزى
اهميت و ضرورت برنامه ريزى
آثار و فوايد برنامه ريزى
1. جلوگيرى از اشتباه و لغزش
2. افزايش بهره ورى
3. مقابله با تهديدات
4. كمك به تصميم گيرى اثر بخش
5. آرامش درونى
6. كمك به حل مشكلات سازمان
7. مصونيت از پشيمانى
عناصر اصلى برنامه ريزى
1. تعيين هدف
ضرورت و اهميت تعيين هدف
شرايط و ويژگى هاى هدف
2. پيش بينى
فوايد پيش بينى
عوامل تاءثير گذار بر پيش بينى
فصل سوم : تصميم گيرى
تعريف تصميم گيرى
اهميت تصميم گيرى
مباحث مهم در تصميم گيرى و عناصر كليدى آن
1. جمع آورى اطلاعات
الف ) ويژگى هاى اطلاعات مطلوب
ب ) سيره عملى امام على (ع ) در جمع آورى اطلاعات
2. مشورت
آثار و فوايد مشورت
با چه كسى بايد مشورت كرد؟
سيره عملى امام على (ع ) در مشورت
3. استفاده از تجربه
4. قاطعيت در تصميم گيرى
5. آينده نگرى و عاقبت انديشى
6. پرهيز از شتابزدگى
7. توكل
8. انواع تصميم گيرى
الف ) نقاط قوت تصميمات گروهى
ب ) نقاط ضعف تصميمات گروهى
ج ) نقاط ضعف و قوت تصميم گيرى فردى
ساز و كار مناسب براى تصميم گيرى
فصل چهارم : نظارت و كنترل
مقدمه
تعريف كنترل
اهميت و فوايد كنترل و نظارت
1. امانتدارى كاركنان سازمان
2. مدارا با مردم
انواع نظارت از نظر امام على (ع )
1. نظارت علنى
الف ) نظارت مستقيم مدير
ب ) نظارت غير مستقيم
2. نظارت مخفى
دقت در نظارت
عدالت در نظارت
نظارت بر اطرافيان
سيماى اطرافيان در كلام امام على (ع )
اطرافيان و رانت خوارى
نمونه هايى از مراقبت و برخورد امام على (ع ) با اطرافيان
ويژگى هاى ناظران
1. خدا ترسى
2. صداقت و راستگويى
3. ديندارى
4. وفادارى
5. امانتدارى
6. حقگويى
سيره عملى امام (ع ) در نظارت بر كارگزاران
فصل پنجم : خود كنترلى
مقدمه
تعريف خود كنترلى
انجام دادن وظايف (كار) + پرهيز از خلاف (هر دو مورد بدون نظارت تاءثيرگذاربيرونى ) خود كنترلى
اهميت و فوايد خود كنترلى
ضرورت خود كنترلى
عوامل خود كنترلى
1. تلفيق هدف فرد و سازمان
2. خويشتن كارى
3. انگيزه توفيق طلبى
4. ادهوكراسى
5. ارزش ها و احساسات ملى
6. وجدان كارى
راه هاى ايجاد خود كنترلى در نگاه امام على (ع )
1. تقويت ايمان و ترويج ارزش هاى اسلامى
الف ) ايمان
ب ) ارزش ها
2. اصلاح گزينش
3. تاءمين و توسعه و رفاه كاركنان
تقوا و خود كنترلى در سيره حضرت على (ع )
خوددارى از مصرف شخصى بيت المال
فصل ششم : ارزشيابى شايستگى كاركنان
مقدمه
تعريف ارزشيابى
اهميت و ضرورت ارزشيابى
اهداف ، كاربردها و موارد استفاده ارزشيابى
1. تعيين نيازهاى آموزشى كاركنان
2. تعيين ملاك براى تصميمات پرسنلى
3. ارائه باز خور براى كاركنان
4. تعيين مبنا براى حقوق و مزايا
5. شناخت استعدادها و توانايى هاى كاركنان
6. تعيين روايى آزمون هاى استخدامى
7. كارمند يابى و انتخاب
8. بهبود عملكرد جارى
9. انگيزش كاركنان
10. تشخيص مشكلات سازمانى
فرايند ارزيابى عملكرد
1. تعيين هدف از ارزيابى عملكرد
2. تعيين نتايج مورد انتظار و استانداردها
3. اندازه گيرى عملكرد واقعى فرد
4. مقايسه عملكرد واقعى با استانداردهاى عملكرد
5. انتقال نتايج ارزيابى به فرد
ويژگى هاى نظام ارزشيابى مطلوب
1. بهبود عملكرد كاركنان
2. دقيق و عادلانه بودن ارزشيابى
3. فراگير بودن ارزشيابى
4. كامل بودن ارزشيابى
موانع و محدوديت هاى ارزشيابى
1. تاءثير شخصيت فرد بر ارزيابى از او
2. ظاهر سازى افراد
3. بى دقتى در ارزشيابى
4. خوش باورى ارزياب
خود ارزيابى
وجدان و خود ارزيابى
سخن پژوهشكده 
پژوهش در علوم انسانى ، ضرورتى است كه امروز بيش از هميشه آشكار شده است .
دستيابى به اهداف مشترك و ويژه جوامع ، نيازمند بهره گيرى از نتايج پژوهش هاىگوناگون ، از جمله پژوهش هايى است كه در قلمرو علوم انسانى انجام مى شود. بىترديد پژوهش هايى در پيشبرد برنامه ها و نيل به اهداف كار آيى دارند كه از موضعىآشنا با فرهنگ جامعه صورت گيرند و مسايل جامعه را بدرستى و درتعامل با انديشه و ارزش هاى آن دريفته باشند. از اين روست كه بومى سازى علوم ،بويژه علوم انسانى ، معنا مى يابد.
پژوهش كار آمد در جامعه ايرانى ، ناگزير مستلزم شناخت فرهنگ ايرانى است . اسلاممولفه اصيل و اصلى فرهنگ ايرانى است كه به مثابه عنصر ذاتى در انديشه و رفتارايرانى تجلى پيدا مى كند. بنابر اين ، شناخت اسلام و بررسى نسبت آن با علوم انسانىو تبيين قلمروهاى مشترك و ويژه هر يك ، و نيز بررسى گونه هاى مختلف داد و سند ميانآنها، در پژوهش هاى جامع علمى ايران جايگاه ويژه اى مى يابد.حاصل اين مطالعات ، به عنوان هدفى راهبردى ، نقش تعيين كننده اى در بومى سازى علومانسانى دارد.
به منظور تحقق اين مهم ، در سال 1361 با راهنمايى و عنايت حضرت امام خمينى رحمهالله دفتر همكارى حوزه و دانشگاه به همت استادان حوزه و دانشگاهشكل گرفت و در ساليان فعاليت خود، براى رسيدن به اين هدف بستر مناسبى فراهمآورد و فعاليت هاى مؤ ثرى صورت داد. در ادامه راه ، گسترش و تعميق كار، جايگاه ودامنه كارى بالاترى را براى اين مجموعه اقتضا مى كرد. از اين رو شوراى گسترشآموزش عالى در تاريخ 26/10/1377 تاسيس پژوهشكده حوزه و دانشگاه راتصويب كرد.
پژوهشكده حوزه و دانشگاه با بهره گيرى از استادان و پژوهشگران حوزه ودانشگاه به پژوهش هاى تطبيقى و تحقيقات علوم انسانى از منظر اسلامى ، به منزله مقدمهاى ضرورى براى بومى سازى علوم انسانى مى نگرد وحاصل اين پژوهش ها را در اختيار جامعه دانشگاهى و ديگر علاقه مندان قرار مى دهد.
يكى از وظايف اين پژوهشكده تدوين متون و منابع آموزشى دانشگاهى در قلمرو علوماسلامى را در اين موضوعات صورت مى دهد، كهحاصل آن ها به عنوان متون و منابع آموزشى مورد استفاده قرار مى گيرد.
كتاب حاضر به عنوان منبع درسى براى دانشجويان رشته مديريت و نيزدوره هاى خاص مديريت اسلامى كه از سوى نهادها، وزارتخانه ها و سازمانها برگزار مى شود، تهيه شده است . اميد است علاوه بر جامعه دانشگاهى ، ساير علاقهمندان به ويژه مدياران سازمان هاى مختلف كشور از آن بهره مند گردند.
از استادان و صاحب نظران ارجمند تقاضا مى شود با همكارى ، راهنمايى و پيشنهادهاىاصلاحى خود، اين پژوهشكده را در جهت اصلاح اين كتاب و تدوين ديگر آثار مورد نيازجامعه دانشگاهى يارى دهند.
در پايان ، پژوهشكده لازم مى داند از مولفان و ناظر طرح ، حجه الاسلام و المسلمين محمدحسن نبوى تشكر و قدردانى كند.
مقدمه 
در جهان معاصر، سازمان ها ركن اصلى جوامع هستند و شرايط مختلف زمانى ومكانى ، و نيز نيازهاى گوناگون انسان ها، باعث ظهور و گسترش روز افزون سازمان هاو مؤ سسات مختلف شده اند. سازمان هاى مختلف تقريبا در تمام شئون زندگى انسانامروزى ، از هنگام تولد تا مرگ تاءثير گذار هستند. بديهى اس كه سازمان آن گاه مىتواند در به انجام رساندن ماموريت ها و رسيدن به اهداف خود موفق گردد كه مديرانىتوانمند و كار آمد زمام امور آن را به دست داشته باشند؛ چرا كه مديريت مهم ترين عامل در تداوم حيات و استمرار موفقيت سازمان بوده و نقشى بسيار مهم و حياتىدر رشد، بالندگى و پيشرفت سازمان بر عهده دارد.
از سوى ديگر، در موفقيت و اثر بخشى مديريتعوامل گوناگونى تاءثير گذارند كه فرهنگ يكى از مهم ترين آن هاست .عوامل مختلف فرهنگى ، تاءثير عميق و انكار پذيرى در مديريت و ساخت هاى گوناگون آندارند، و در پى ريزى نظام مديريت مناسب براى سازمان ها در جوامع مختلف ، با فرهنگهاى متفاوت ، توجه به عامل مهم فرهنگ و تفاوت هاى فرهنگى ، امرى ضرورى و اجتنابناپذير مى نمايد. به اين نكته نيز بايد توجه داشت كه اگر چهاصول سازمانى ناظر بر ساختار و فن آورى در فرهنگ ها وملل مختلف ، تا حدودى به هم شبيه هستند؛ اما اختلافات ملى و منطقه اى در كاركردهاىمديريت همچنان تاءثير گذار بوده و تاءثير فرهنگ بر عملكرد و رفتار افراد، درمحيطهاى كارى به وضوح مشاهده مى شود.
در اواخر دهه 1960 ميلادى ، هاف استد ⁽¹⁾ مطالعات و تحقيقاتى را باهدف اثبات نقش و تاءثير تفاوت هاى فرهنگى بر مديريت انجام داد. اين تحقيقات بعد ازاو پى گيرى و دنبال شد. يافته اصلى مطالعات هاف استد گوياى آن استكه سازمان ها به شدت تحت تاءثير فرهنگ هستند؛ به گونه اى كه تاءثير فرهنگ درسازمان ، از تاءثير گذارى تاءثير قرار مى دهد.
هاف استد در تبيين رابطه فرهنگ و مديريت مى نويسد: مديريت وسازمان از ابتدا تا انتها تحت نفوذ فرهنگ هستند. از راه شناخت بهتر و آگاهى از ارزش هاىفرهنگى و نقطه نظراتى كه از سوى افراد مطرح مى شود، بهتر مى توان رفتارسازمان ها، و ماهيت و عمليات مديريت در قالب خاص فرهنگى را درك و تعبيرنمود. ⁽²⁾.
تاءثير شگرف فرهنگ در مديريت و فرآيند آن باعث شده است كه فرايند مديريت در ميانملت ها و فرهنگ هاى مختلف جهان متفاوت باشدت مديريت ژاپنى ، مديريت آمريكايى ومديريت كره اى نمونه هايى هستند كه متناسب با فرهنگ جوامع خود به وجود آمده اند.بنابر اين ، فرهنگ از مهم ترين عواملى است كه تاءثير عميق و انكار ناپذيرى درمديريت دارد.
در جامعه اسلامى اگر به اين مقوله مهم توجه نگردد، ويژگى هاى فرهنگى جامعه موردعنايت خاص قرار نگيرد، و اگر قالب هاى مديريتى كه بر مبناى فرهنگ مغرب زمينساخته شده اند، شكسته و يا تعديل نشود و از نو بر معناىاصول و مبانى فرهنگ غنى اسلامى ، نظام مناسبى براى مديريت كشور و سازمان هاىمختلف آن پى ريزى نگردد؛ نظام مديريت به نظامى نا كار آمدتبديل خواهد شد كه كاركرد مطول و مناسبى در آنها نخواهد داشت .
نيم نگاهى به چشم اندازه وسيع دين و منابع غنى و سرشار آن به ويژه سيره پيامبرگرامى اسلام صلى الله عليه و آله و سلم و ائمه هدى عليه السلام روشنگرى اين نكتهاست كه اين چشم انداز وسيع و منحصر به فرد، زمينه بكرى است كه به منظور بنياننهادن نظام مديريتى مستحكم و كار آمد، بايستى از آن سود جست .
با توجه به اين كه امام على عليه السلام حدود پنجسال حاكميت و مديريت جامعه اسلامى را بر عهده داشته و در منافع اسلامى بيش ترينمطلب در مورد مديريت از آن امام همام نقل شده است ، و نيز به مناسبت نامگذارىسال 1380 به نام سال رفتار علوى ، تصميم گرفته شد كه سيره وسخنان و ديدگاه هاى آن حضرت در مورد موضوعات ومسائل مديريتى ، تبيين و در مجموعه اى به نام مديريت علوى عرضه گردد.البته به علت محدوديت زمانى تنها برخى از مباحث مديريت از نگاه امام على عليه السلاممورد بررسى قرار گرفت و ارائه گرديد.
در پايان بر خود لازمه مى دانيم از جناب حجة الاسلام و المسلمين آقاى محمد حسن نبوى كهبا راهنمايى هاى مشفقانه خويش بر غناى مباحث كتاب افزودند، تشكر و سپاس گزارىنماييم .
فصلاول : دور نماى مديريت از نگاه امام على عليه السلام
امانت بودن مديريت  
از ديدگاه اسلام به طور عام ، و در نگاه امام على عليه السلام به طور خاص ، مديريت ومسئوليت در حكم امانتى است كه به مدير سپرده مى شود تا براى مدتى معين به عنوانمجرى يا امانتدارى در آن جايگاه انجام وظيفه كند.
مديريت و مسئوليت ، امانت گرانسنگى است كه بايد به اهلش سپرده شود؛ زيرا آنچه موجبگردش درست امور و سلامت و صلابت كارها مى شود، آن است كهمشاغل اصلى و مديريتى از يك سو به عنوان امانت تلقى شود، و از سويى ديگر بهافراد شايسته و توانمند واگذار گردد. اين نوع نگاه به مسئوليت باعث مى شود كه درانتخاب افراد براى مديريت و يا هر شغل ديگر، شايسته سالارى مراعاتگردد، و افرادى شايسته براى به دست گرفتن آن ها انتخاب شوند.
امام على عليه السلام در نامه اى به يكى از كارگزاران خويش ، امانت بودن مسئوليت ومديريت را متذكر شده و مى فرمايد:
و ان عملك ليس لك بطعمه و لكنه فى عنقك امانه ؛ ⁽³⁾ كارى كه در دست توست، طعمه نيست ، بلكه امانتى است بر گردن تو.
كسانى كه بدون توجه به اصل امانت بودن مديريت ، و بدون برخوردارى از شايستگىها و توانايى هاى لازم ، مديريت و مسئوليتى را مى پذيرند، و نيز كسانى كه چنينافرادى را انتخاب مى كنند، مرتكب خيانت عليه السلام به رفاعه ، يكى ديگر ازكارگزاران خويش مى فرمايد:
و اعلم يا رفاعه ان هذه الاماره امانه فمن خيانه فعليه لعنه الله الى يوم القيامه ؛⁽⁴⁾ اى رفاعه ! بدان كه اين امارت و مديريت ، امانتى است كه هر كس به آن خيانت كند،لعنت خدا تا روز قيامت بر او باشد.
برنامه ريزى  
برنامه ريزى از اركان مديريت و از جمله وظايف اصلى مديران است ، ونقشى اساسى در موفقيت و پيشرفت سازمان ها دارد. ضرورت برنامه ريزىقبل از هر گونه اقدام و اهميت ويژه آن مساله اى عقلى است ، و تبيين واستدلال چندانى نياز ندارد؛ و روشن است كه اقدام به هر كار، بدون بررسى جوانبمختلف آن و قبل از برنامه ريزى لازم ، بيانگر نقصانعقل و يا عدم بهره گيرى مناسب از اين نعمت بزرگ الهى است و پيروزى و موفقيت در كاررا ارزانى انسان نخواهد كرد.
حضرت على عليه السلام عقلى بودن مساله برنامه ريزى را مورد تاكيد قرار داده و مىفرمايد: ادل شى ء على غزاره العقل حسن التدبير ؛ ⁽⁵⁾ بهتريندليل بر كمال عقل ، خوب برنامه ريزى كردن است .
در برخى روايات نقل شده از امام على عليه السلام به بعضى از آثار مثبت برنامهريزى كردن است .
در برخى روايات نقل شده از امام على عليه السلام به بعضى از آثار مثبت برنامهريزى اشاره شده است . مانند: جلوگيرى از اشتباه ، افزايش بهره ورى ، مقابله باتهديدات ، كمك به تصميم گيرى اثر بخش ، ايجاد آرامش درونى ، كمك بهحل مشكلات سازمان و مصونيت از پشيمانى .
البته بايد توجه داشت كه صرف برنامه ريزى ، موجب موفقيت سازمان نمى شود؛بلكه برنامه اى مى تواند مقدمات موفقيت و پيشرفت سازمان را فراهم كند اصولى ،منطقى و متناسب با امكانات و شرايط سازمان طراحى شده باشد. برنامه ريزى غيراصولى و نا متناسب ، نه تنها كمكى به پيشرفت سازمان نمى كند، چه بسا باعث شكست ،ناكامى و حتى فرو پاشى سازمان شود.
امير مومنان على عليه السلام مى فرمايد:
سوى التدبير، سبب التدمير؛ ⁽⁶⁾ برنامه ريزى كردن ، موجب هلاك و فروپاشى است .
تصميم گيرى  
تصميم گيرى از اهميت بسيار و جايگاهى ويژه در مديريت برخوردار است ؛تا جايى كه برخى پژوهشگران و صاحب / بزرگ ، تصميم گيرى ومديريت را هم معنا و مترادف دانسته ، و معتقدند كه مديريت چيزى جز تصميمگيرى نيست . تصميم گيرى كانون اصلى مديريت راتشكيل مى دهد و از انجام دادن وظايفى مثل برنامه ريزى ، سازماندهى و ياكنترل ، در واقع همان تصميم گيرى در مورد نحوه انجام مى دهد.
مديران ، تصميمات متعددى را در موضوعات مختلفى كه براى سازمان پيش مى آيد، اتخاذمى كنند. برخى از اين موضوعات بسيار مهم و حياتى اند، و اگر تصميمات خوب ، به جاو به موقع گرفته نشود، ممكن است خسارت ها و شكست هاى بزرگ و غيرقابل جبرانى به وجود آورد. در چنين مواردى ضرورت اتخاذ تصميمات عاقلانه و منطقىبيش تر نمايان مى شود. تنها اين گونه تصميم گيرى هاست كه سازمان را از مشكلاتنجات مى دهد و موجب پيمودن راه تكامل مى شود؛ همان گونه كه امام على عليه السلامفرمود:
راى العاقل ينجى ؛ ⁽⁷⁾ تصميم گيرى منطقى و تصميم هاى صحيح و خردمنداند،تاثير عميق بر امور مختلف سازمان داشته ، و مى تواند سازمان را در دستيابى به اهدافسازمانى يارى دهد. تصميم گيرى آن گاه كه با دقت ، دور انديشى و ژرف نگرى همراهباشد، دستيابى به اهداف سازمانى و موفقيت و اثر بخشى سازمان را تا حد زيادىتضمين مى كند.
حضرت على عليه السلام فرمود:
اذا اقتر العزم بالحزم كملت السعاده ؛ ⁽⁸⁾ هنگامى كه تصميم با دور انديشىهمراه شود، سعادت كامل گردد.
سازماندهى  
يكى از اساسى ترين وظايف مديران در سازمان ها سازماندهى است .پيچيدگى و بزرگى سازمان هاى امروزى ضرورت و اهميت اين امر را دو چندان كرده است .به كمك سازماندهى است كه اهداف كلى و ماموريت اصلى سازمان در قالب هدف هاى جزئىتر، و وظايف و فعاليت هاى ريزتر و مشخص تر، تعريف مى گردد، و دستيابى بهاهداف سازمان امكان پذير مى شود. در سازماندهى ، وظايف ، اختيارات و مسئوليت هاى واحدهاو افراد مختلف مشخص شده و نحوه هماهنگى و ارتباط بين آن ها معين و مشخص مى گردد.
سازماندهى بايد به اين گونه اى باشد كه معلوم مى كند وظايف هر فرد در سازمانچيست ، و چه كسى مسئول نتايج مورد انتظار است . در اين صورت موانع ناشى از ابهام وعدم اطمينان در مورد وظايف و مسئوليت ها بر طرف مى گردد، و از لوث شدن مسئوليت هاجلوگيرى خواهد شد.
اساسا هيچ سازمان و جامعه اى بدون سازماندهى و هماهنگى قادر به انجام دادن گسستنشيرازه امور، و مختل شدن كارها مى گردد. امير مومنان عليه السلام در سازماندهى كلانمجموعه مديريتى خويش ، همواره به اين اصل مهم توجه داشته و با تقسيم كار و ايجادهماهنگى ، به سازماندهى امور اهتمام ويژه داشتند. آن حضرت در توصيه به فرزندبزرگوار خود امام حسن عليه السلام مى فرمايد:
و اجعللكل انسان من خدمك عملا تاخذه به فانه احرى الا يتواكلوا فى خدمتك ؛ ⁽⁹⁾ براى هريك از كاركنان خود كارى را تعيين كن ، تا او را نسبت به همان مورد مواخذه كنى . اين كارباعث مى شود كه آنان كارهاى را به يكديگر واگذار نكنند.
نظارت و كنترل  
از عناصر حياتى مديريت در همه سيستم ها، اصل نظارت و كنترل است . اهميتو ضرورت اين اصل مهم در سازمان هاى مختلف ، غيرقابل انكار است . با گسترش سازمان ها و پيچيدگى آن ها ضرورت نظارت وكنترل ، بيش تر احساس شده ، و دامنه فعاليت بخش نظارتى نيز در آن ها گسترش ‍ مىيابد.
نظارت و كنترل ، ضامن حركت سازمان در مسير اهداف تعيين شده ، و در نتيجه تضمين كنندهبقاء و تكامل آن مى باشد؛ و اصولا هيچ سازمانى بدون داشتن نظامى مناسب و قدرتمند دربعد نظارت و كنترل نمى تواند بقا، دوام و پيشرفت خود را تضمين نمايد. بنابراين ،سازمان هاى مختلف ، اقدام به طراحى ساختارهاى نظارتى گوناگون مى كنند تا ازانحراف سازمان و زير مجموعه هاى آن ، و در نتيجه دور افتادن از اهداف تعيين شدهپيشگيرى نمايند، و در ضمن از درستى حركت همهعوامل سازمان در جهت انجام دادن وظايف مربوط، به منظور دستيابى به اهداف مورد نظراطمينان حاصل كنند.
امام على (ع ) در زمينه نظارت و مراقبت بر اعمال و رفتار كارگزاران و كاركنان تحتمديريت خود بسيار دقيق و هشيارانه عمل مى كرد، و به اين امر اهتمام ويژه داشت . همچنين بهكارگزاران ارشد و عالى رتبه خويش ‍ دستور اكيد مى داد كه افراد تحت سرپرستى خودرا به دقت زير نظر داشته و مراقب اعمال و رفتار آنان باشند. ايشان در نامه معروف خودبه مالك اشتر، در مورد نظارت بر عملكرد كارگزاران مى فرمايد:
ثم تفقد اءعمالهم وابعث العيون من اءهل الصدق والوفاء عليهم فان تعاهدك فى السرلاءمورهم حدوة لهم على استعمال الاءمانة و الرفق بالرعية ؛ ⁽¹⁰⁾ با فرستادنماءموران مخفى كه اهل راستى و وفادارى هستند، كارهاى آنان را زير نظر بگير، زيرابازرسى مداوم و پنهانى تو سبب مى شود كه آنان به امانتدارى و مدارا با مردم ترغيبشوند.
امام (ع ) علاوه بر سفارش در مورد ضرورت نظارت بر عملكرد افراد به ويژهكارگزاران حكومتى ، و نيز دستور اكيد به كارگزاران ارشد حكومتى در مورد نظارت برعملكرد زير دستانشان ، خود نيز از نظارت براعمال و رفتار كارگزاران خويش غفلت نمى كرد و همواره سعى مى نمود از طريق نظارتبر عملكرد آن ها، از نقاط قوت و ضعف عملكرد آنان مطلع شود، تا بتواند نقاط قوت راتقويت كند و نقاط ضعف را از بين ببرد.
با بررسى اجمالى سخنان و سفارش هاى امام على (ع ) به كارگزاران ارشد خود، وهمچنين سيره عملى آن حضرت در نظارت و كنترل ، اين نتيجه به دست مى آيد كه نظارت ازديدگاه ايشان به دو شكل : نظارت آشكار، و نظارت پنهانتقسيم مى شود.
ذكر اين نكته نيز ضرورى است كه شدت و دقت نظارت وكنترل آن حضرت بر عملكرد كارگزاران خود تا به اندازه بود كه شركت يكى ازكارگزاران ايشان در يك مهمانى اشراقى ، از نظر آن حضرت مخفى نماند.
خود كنترلى  
يكى از عناصر حياتى مديريت سالم و كار آمد، وجود نظامىكامل و دقيق براى نظارت و كنترل است . نظارت بر اجراى هر چه بهتر برنامه ها و وظايفكاركنان ، ضرورتى است كه بخش عمده اى از وقت مديران را به خود اختصاص داده است .از سوى ديگر كنترل عملكرد كاركنان از سوى مديران ، اصولا باعث بروز مقاومت از سوىكاركنان شده و ديوارى از بى اعتمادى را ميان مديران و كاركنان ايجاد مى كند. هر گاهبتوان در كاركنان مراقبتى ايجاد مى كند. هر گاه بتوان در كاركنان مراقبتى از درونخودشان ايجاد نمود، مى توان اميدوار بود كه اين پيامد به وجود نيايد و در عينحال عملكردها نيز مورد نظارت قرار بگيرند. اين جاست كه مساءله خودكنترلى شكل مى گيرد.
امام على (ع ) مى فرمايد:
اجعل من نفسك على نفسك رفيبا؛ ⁽¹¹⁾ از حوادث مراقبى بر خويشتن قراربده .
خود كنترلى به معناى نظارت و مواظبت فرد براعمال و رفتار خويش ، و در نتيجه انجام دادن وظايف به نحو مطلوب و پرهيز از انحراف وتخلف شغلى و ادارى مى باشد.
اين روش در مقايسه با روش نظارت بيرونى (نظارت سازمان بر عملكرد كاركنان ) كمهزينه تر است ، و كاركردى بهتر و كارآمدتر دارد. نظارت بيرونى در صورتى اثربخش خواهد بود كه همراه با خود كنترلى كاركنان باشد؛ زيرا در نظارت بيرونى ، چهبسا مواردى از عملكرد و رفتار فرد از ديد ناظران مخفى بماند و هيچ گاه مورد ارزيابىقرار نگيرد؛ در نتيجه نظارت اعمال شده ، ناقص خواهد بود.
از سوى ديگر، معمولا در نظارت هاى بيرونى اين دغدغه وجود دارد كه آيا نظارت بهعمل آمده از اعتبار و صحت كافى برخوردار است يا آن كه شائبه ها و غرض ورزى ها ودوستى ها و دشمنى ها در آن نقش داشته است . از اين رو، همواره بايد بر ناظران نيزنظارت كنندگان ديگرى گماشت تا مراقب نظارت آنان باشند و به اين ترتيب ناظرانمرحله بالاتر نيز محتاج ناظران ديگرى هستند؛ اما در صورتى كه ناظران خود داراىعامل بازدارنده درونى و باصطلاح خود كنترلى باشند، اين دغدغه ونگرانى به ميزان قابل توجهى كاهش مى يابد، و گزارش هاى آنان از ضريب اطمينانبالاتر و صحت بيش ترى برخوردار خواهد شد.
ارزشيابى  
ارزشيابى شايستگى كاركنان و سنجش عملكرد آنان ، يكى از وظايفمديران به ويژه مديران منابع انسانى است . به طور كلى در هر سازمان عده اى تعهدبالايى نسبت به سازمان داشته و براى دستيابى به اهداف مؤ سسه از هيچ كوششىفروگذار نمى كنند. در مقابل اين ها، تعدادى نيز تعهد چندانى در اين زمينه ندارند وتلاش قابل قبولى براى دستيابى به اهداف سازمان از خود نشان نمى دهند.
از وظايف مهم يك نظام ادارى مؤ ثر و كارآمد، تفكيك بين اين دو گروه از كاركنان سازماناست ؛ زيرا يكى از عوامل اساسى كه انگيزه هاى ارزشمندانه را در افراد تحكيم كرده ورشد مى دهد، ارزش گذارى كار آنان و رفتار مناسب ومعقول با آن ها نسبت به عملكرد آنان مى باشد.
امام على (ع ) در عهدنامه خود به مالك اشتر، وى را به ارزشيابى كاركنان و فرقگذاشتن ميان آنان بر مبناى عملكردشان ترغيب مى كند، و عواقب ناخوشايند تفكيكقائل نشدن ميان كاركنان خوب و بد را متذكر شده و مى فرمايد:
و لا يكونن المحسن و المسى ء عندك بمنزلة سواء، فان فى ذلك تزهيدالاهل الاحسان فى الاحسان و تدريبا لاهل الاساءة و اءلزم كلا منهم ما اءلزم نفسه ؛ ⁽¹²⁾هر گاه نبايد افراد نيكوكار در نيكى هايشان بى رغبت شوند، و بدكاران درعمل بدشان تشويق گردند؛ و هر كدام از اين ها را مطابق كارش پاداش بده .
اگر در سازمان نظام درست و كارآمدى براى ارزشيابى افراد وجود نداشته باشد و ياعملكردها و فعاليت ها به صورت صحيح و دقيق ارزشيابى نشوند، كاركنان سازمانانگيزه اى براى تلاش و كوشش جهت دستيابى به اهداف سازمان نخواهند داشت ، در نتيجهسازمان از دستيابى به اهداف و انجام دادن ماءموريت هاى خود باز خواهد ماند. البته وجودهر نوع نظام ارزشيابى نمى تواند براى سازمان مناسب باشد؛ بلكه مطلوب و مناسبنبودن سيستم ارزشيابى نيز مشكلاتى براى سازمان به وجود خواهد آورد؛ به طورى كهاگر مشكلات آن بيش تر از فقدان ارزشيابى نباشد، كم تر از آن نخواهد بود. بنابراين، نظام ارزشيابى براى اثر بخش بودن بايد داراى ويژگى هايى باشد. در نگاه امامعلى (ع )، برخى از ويژگى هاى نظام مطلوب براى ارزشيابى كاركنان را مى توان اينموارد دانست : ارزشيابى دقيق و عادلانه باشد؛ تلاش و كوشش هر فرد به همان مقدار كههست محاسبه شود، نه كم تر و نه بيش تر؛ سعى و اهتمام افراد به يكديگر نسبت دادهنشود؛ ارزشيابى فراگير و شامل همه اعضاى سازمان باشد؛ در ارزشيابى ، هم نقاطقوت آنان مورد نظر باشد و هم نقاط ضعف ؛ و سرانجام اين كه شخصيت افراد برارزشيابى آنان تاءثير نگذارد، بلكه عملكرد واقعى هر شخص ملاك اصلى ارزشيابىباشد.
و لا يدعونك شرف امرى الى ان تعظم من بلائه ما كان صغيرا، و لا ضعة امرى الى انتستصغر من بلائه ما كان عظيما ؛ ⁽¹³⁾ همانا شرافت و آبروى كسى باعث نشود كهكار كوچك و كم ارزش او را بزرگ و پرارزش بشمارى ؛ و حقارت و كوچكى كسى موجبنگردد كه خدمت پرارج او را كوچك به حساب آورى .
گزينش و انتخاب  
از وظايف اصلى و مهم مدير، گزينش و انتخاب منابع انسانى كار آمد براىسازمان است . انتخاب درست و مناسب افراد براىمشاغل مختلف در سازمان ضرورتى انكارناپذير است ؛ چرا كه نيروهاى انسانى بازوانفكرى و اجرايى سازمان ، و ركن مهم دستيابى به اهداف هستند، و موفقيت در انجام دادنوظايف و ماءموريت هاى مورد نظر با استفاده از خدمات افراد شايسته و توانمند امكان پذيراست . بنابراين ، در صورتى كه گزينش و انتخاب كاركنان به صورت مناسب انجامنشود و افراد بدون شايستگى و توانمندى برگزيده شوند؛ نه تنها سازمان را دردستيابى به اهداف و انجام دادن وظايف سازمانى يارى نمى دهند؛ بلكه خود به عنوانمانعى بزرگ بر سر راه موفقيت سازمان قرار مى گيرند، و باعث به هدر رفتن فرصتها و هزينه هاى ارزشمند سازمان مى شوند.
اهميت گزينش و نقش ويژه نيروهاى انسانى در سازمان تا آن جاست كه امام على (ع )شايسته سالارى را به عنوان ركن اساسى و محور اصلى گزينش مطرحكرد، و معيار انتخاب افراد را تخصص و تعهد آنان مى داند، و از گزينش افراد بر اساسوابستگى هاى كارگزار بودن در حكومت اسلامى ، امانتى است كه بايد به اهلش سپردهشود، كسانى كه شايستگى و توانمندى آن كار را داشته باشند. آن حضرت به مالكاشتر مى فرمايد:
فول على امورك خيرهم ؛ ⁽¹⁴⁾ پس كارها را به بهترين آنان واگذار كن .
بهترين ، و شايسته ترين فرد برا احراز مشاغل مختلف از نگاه امام على (ع )، كسى استكه از يك سو تخصص لازم در مورد آن شغل را داشته باشد، و از سويى ديگر ازويژگى هاى مثبتى مثل ديندارى ، پاكى و صلاحيت خانوادگى ، حيا و امانتدارى بهره مندباشد. آن حضرت در اين مورد مى فرمايد:
و توخ منهم اهل التجربة و الحياء، من اءهل البيوتات الصالحة و القدم فى الاسلام؛ ⁽¹⁵⁾ از ميان آن ها افرادى را كه اهل تجربه ، و حيا و پاكدامنى ، و از خانواده هاىشايسته بوده ، و در اسلام پيشگام ترند، انتخاب كن .
بر اساس توصيه هاى مؤ كد امام على (ع ) مديران و مسئولان نظام اسلامى حق ندارند كهمشاغل دولتى را بر اساس وابستگى هاى خانوادگى يا سياسى تقسيم كنند. آن ها مجازنيستند كه امور اجرايى مردم را به كسانى واگذار كنند كه اصالت خانوادگى ندارند، واز فضايل و كرامت هاى اخلاقى به دور هستند. همچنين حق ندارند از كسانى كه از توانايى، تخصص ، تقوا و تعهد لازم برخوردار نيستند، در كارها ومشاغل مختلف سازمان ها و نهادهاى نظام اسلامى بهره گيرند؛ زيرا مديريت و مسئوليت امانتبسيار مهمى است كه بايد به افراد شايسته و متخصص سپرده شود. كسانى كه بدونداشتن شايستگى هاى لازم ، خود را در مقام اداره امور قرار مى دهند، و يا آن هايى كه افرادفاقد شايستگى و اهليت را براى اداره كارها انتخاب مى كنند، خيانت بزرگى مرتكب شده واسباب نابودى خود و سازمان را فراهم مى آورند.
اطرافيان  
اطرافيان و نزديكان مديران مسئولان سازمان ها كسانى هستند كه رابطهبيش ترى با آنان دارند و بين آن ها رابطه دوستى يا خويشاوندى برقرار است . درداخل سازمان نيز برخى افراد رابطه بيش تر و نزديك ترى با مدير پيدا كرده و بينآن ها دوستى و ارتباطهاى نزديك به وجود مى آيد. علاوه بر اين دو دسته ، بيرون ازسازمان نيز افرادى وجود دارند كه به مرور زمان آشنايى ، دوستى و يا خويشاوندى بامديران و مسئولان سازمان بر قرار مى كنند. اين ارتباطهاى ويژه باعث مى شود كهتوقعات و انتظارات خاصى در اين افراد به وجود آيد، در نتيجه آنان خود را متمايز ازديگران دانسته و حقوق و امتيازات خاصى براى خودقائل شوند.
اطرافيان مدير، يعنى كسانى كه به نحوى ارتباط نزديكى با مدير داشته و مى توانندبه راحتى با مدير ارتباط برقرار كرده و در جلسات خصوصى او شركت كنند؛ و يا بااو رفت و آمد داشته باشند، تاءثير فراوانى در موفقيت يا شكست مدير دارند. علاوه براين ها افرادى كه به عنوان اطرافيان مدير شناخته مى شوند، معرف شخصيت مدير نيز مىباشند. امير مؤ منان على (ع ) در عهدنامه خود با مالك اشتر، برخى از ويژگى ها وخصوصيات اطرافيان مدير را مورد توجه قرار داده و مى فرمايد:
ان للوالى خاصة و بطانة فيهم استئثار وتطاول و قلة انصاف فى معاملة فاحسم مادة اولئك بقطع اءسباب تلكالاحوال ؛ ⁽¹⁶⁾ همانا براى زمامدار، خواص و نزديكانى است كه خودكامه و خودخواهبوده و دست تعدى به سوى مردم دراز مى كنند، و انصاف را رعايت نمى كنند؛ پس ريشهستم آنان را با قطع كردن موجبات آن ، از بين ببر.
اطرافيان ، اغلب به دليل ارتباط ويژه با مديران و مسئولان ، انتظارات خاصى پيدا مىكنند و تلاش مى نمايند از اين قرابت و ارتباط خاص ، استفاده كرده و منافع و مزاياىفوق العاده اى براى خود قائل شوند، و با استفاده از موقعيت و جايگاه ويژه خويش ازامكانات و منافع سازمان و كشور به نفع شخص ‍ خود بهره بردارى نمايند؛ همان چيزىكه امروزه به رانت خوارى تعبير مى شود. بسيار ديده مى شود كه نزديكانو اطرافيان مدير علاوه بر رانت خوارى و استفاده غير مجاز از منافع و امكانات سازمان ،حقوق ديگران را پايمال مى كنند و هيچ واهمه اى به خود راه نمى دهند؛ چرا كه ارتباط وخويشاوندى با مدير را چتر حمايتى و حاشيه امنيتى و نوعى مصونيت براى خود احساسكرده و مى دانند كه معمولا از آنان بازخواست نمى شود؛ حتى چنانچه مورد بازخواست قراربگيرند، از آنان دفاع خواهد شد.
امام على (ع ) به مالك اشتر توصيه مى كند كه مراقب اطرافيان باشد، و امتياز ويژه اىدر اختيار آنان قرار ندهد.
ولا تقطعن لاءحد من حاشيتك و حامتك قطيعة و لا يطمعن منك قى اعتقاد عقدة تضر بمن يليهامن الناس ... فيكون مهنا ذلك لهم دونك و عيبه عليك فى الدنيا و الاخرة ؛ ⁽¹⁷⁾ بههيچ يك از اطرافيان و بستگان خود زمينى از اراضى مسلمانان واگذار مكن ؛ و نبايد انتظارداشته باشند با آنان قراردادى منعقد سازى كه مايه ضرر ساير مردم باشد... كه در اينصورت سودش براى آن هاست و عيب و ننگ آن در دنيا و آخرت براى تو.
بر اين اساس ، رفتار مدير بايد به گونه اى باشد كه اطرافيان در او طمع نكرده وانتظار نداشته باشند كه وى به نفع آن ها و به ضرر ديگران كارى انجام دهد. به سخنديگر، مدير بايد با سيره عملى خود از انتظارات ذو طمع هاى بى جا و بى مورد نزديكانو اطرافيان پيشگيرى نمايد، و اصولا شيوه مديريتى او به گونه اى باشد كه در آنانچنين توقعاتى ايجاد نگردد.
اطلاعات  
اطلاعات در هر سازمان ، از منابع با ارزش ، و داراى اهميت ويژه اى است .ميزان موفقيت و اثر بخشى سازمان ها و مديران آن ها در فعاليت هاى مختلف ، از جملهتصميم گيرى ، تعيين خط مشى ، برنامه ريزى ، نظارت وكنترل ، به توانايى آنان در جمع آورى اطلاعات و سازماندهى ، توزيع ، پردازش وكنترل آن ها بستگى زيادى دارد. از اين رهگذر آنان مى توانند در برابر محيط بسيارپيچيده و متغير، و نيز در برابر عوامل تاءثير گذار محيطى ، اطلاعات مورد نياز خود رابه دست آورده و در اختيار مديران و مسئولان بخش هاى گوناگون قرار دهند.
گرد آورى اطلاعات و كسب اخبار درمسائل مختلف ، از اهميت و جايگاه ويژه اى در مديريت حضرت على (ع ) برخوردار بود. آنحضرت همواره بر كسب اخبار و جمع آورى اطلاعات ، نيروها و ماءموران ويژه اى را بهصورت ناشناس به نقاط مختلف مى فرستاد، تا اطلاعات و اخبار لازم را از عملكردكارگزاران ، امنيت داخلى و تحركات نظامى جمع آورى كنند و در اختيار آن حضرت قراردهند.
ادله و متون تاريخى موجود نشان مى دهند كه حكومت امام على (ع ) از وجود تشكيلاتى كارآمدو دقيق برخوردار بوده است . يكى از اين ادله ، نامه هايى است كه آن حضرت بهكارگزاران خويش نوشته است . دقت در اين برنامه ها اين حقيقت را نشان مى دهد كه ايشانهمواره عده اى را به عنوان ماءمور اطلاعاتى در نقاط مختلف معين مى كرد تا اطلاعات لازم راجمع آورى نموده و در اختيار ايشان قرار دهند. از جمله اين نامه ها، نامه اى است كه به يكىاز كارگزاران خويش نوشته است ؛ بخشى از آن نامه چنين است :
فاذا انت فيما رقى الى عنك لاتدع لهواك انقيادا ولا تبقى لآخرتك عتادا... ؛ ⁽¹⁸⁾حال به من خبر دادند كه تو در پيروى از هوا و هوس ‍ فرو گذار نمى كنى و براىآخرتت چيزى باقى نمى گذارى .
مشورت و نظر خواهى  
با توجه به وسعت موضوعات و پيچيدگى مسائل و نيز گستردگى اطلاعات ، مدير بهتنهايى قادر به بررسى و شناخت همه مسائل و به دست آوردن همه اطلاعات لازم در مورديك مساءله و شناسايى جوانب مختلف آن نيست ؛ در نتيجه نمى توان تصميم گيرى منطقى ودرستى را از او انتظار داشت .
مشورت و نظر خواهى از ديگران ، به منظور دستيابى به اهداف سازمان ازمسائلى است كه امام على (ع ) بر اهميت و ضرورت آن تاكيد كرده و در برخى از سخنانخويش ضرورت آن را متذكر شده و از استبداد و خودراءيى به شدت نهى كرده است . آنحضرت مى فرمايد:
من استبد براءيه هلك و من شاور الرجال شاركها فى عقولها ؛ ⁽¹⁹⁾ كسى كهاستبداد در راءى داشته باشد هلاك شود؛ و كسى كه با مردان (با تجربه ) به مشورتنشيند در عقل هاى آن ها شريك شود.
امير مؤ منان (ع ) به منظور تبيين جايگاه مشورت ، آثار و فوايد متعدد نظر خواهى ازديگران را مطرح كرده است كه برخى از آن ها عبارتند از: بهره بردارى از درخشش افكارديگران ، جلوگيرى از نابودى ، شناسايى خطاها، دستيابى به راه كارهاى مناسب وپيشگيرى از پشيمانى .
بديهى است كه نظر خواهى از هر كس نمى تواند مفيد و واجد موفقيت باشد. بر اين اساس، امام على (ع ) ويژگى ها و خصوصيات زيرا را به عنوان شرايط كسى كه قرار استطرف مشورت قرار گيرد، مطرح كرده است :
خداترسى ، خردمندى و عقل ، داشتن تجربه و تخصص در موضوع مورد مشورت ،راستگويى و پرهيز از دروغ ، بخيل نبودن ، داشتن شجاعت ، و حريص نبودن .
حضرت على (ع ) با وجود آن كه از انديشه كامل خدادادى بهره مند بود، به طورى كه اينموهبت الهى ، ايشان را از مشورت و نظر خواهى بى نياز مى كرد؛ ولى با اينحال ، در كارهاى مختلف با ديگران به رايزنى و مشورت مى پرداخت .
ذكر اين نكته ضرورى است كه مشورت و رايزنى با ديگران بدان معنا نيست كه تصميمگيرى الزاما بايد طبق نظر افرادى صورت پذيرد كه با آنان مشورت مى شود.
امام على (ع ) خطاب به ابن عباس ، يكى از مشاوران خود، مى فرمايد
لك اءن تشير على واءرى فان عصيتك فاطعنى ؛ تو حق دارى كه نظر مشورتى خودرا به من بگويى و من روى آن مى انديشم ؛ پس اگر بر خلاف نظر تو تصميم گرفتم، بايد از من اطاعت كنى .
استفاده از تجربه  
استفاده و بهره گيرى مناسب از تجارب مى تواند بسيار ارزشمند را دراختيار مديران قرار دهد تا از اين تجربه ها در تصميم گيرى هاى خود استفاده كند. بىترديد هرگاه كسى از تجربه ها و يافته هاى خود و ديگران به صورت صحيح و مناسببهره گيرد، ميزان اشتباه در تصميم گيرى هاى او كاهش ‍ يافته و تصميمات وى از ارزشو اعتبار بيش ترى برخوردار خواهند شد.
امام على (ع ) ضمن تاكيد بر حفظ تجربه ها و استفاده بهينه از آن ها، يكى از آثار مثبت آنرا موفقيت در دستيابى به اهداف مورد نظر ذكر كرده و مى فرمايد:
من حفظ التجارب اءصابت اءفعاله ؛ آن كس كه تجربه ها را حفظ كند (و بموقع ازآن ها بهره گيرد) كارهايش به نتيجه صحيح رسد.
در روايات ديگرى از امام على (ع ) به اين نكته نيز اشاره شده است كه ميزان تجربه هرفرد بر قوت و اثر بخشى كارهاى او تاءثير فراوانى دارد؛ زيرا در اين صورت دستانسان در انتخاب بهترين و مناسب ترين راه حل ها و گزينه باز است و ضريب اشتباهاتبه نحو محسوسى پايين خواهد آمد.
امام على (ع ) در اين باره مى فرمايد:
ثمرة التجربة حسن الاختيار؛ ⁽²⁰⁾ ثمره تجربه ، گزينش نيكو است .
اصولا به هر ميزان كه اندوخته تجربه فرد بيش تر باشد، توانمندى وى در شناختمسائل مختلف ، و پيدا كردن راه حل مناسب براىحل مشكلات بيش تر، و در نتيجه راءى و نظر او ارزشمندتر ومقبول تر خواهد بود.
حضرت على (ع ) فرمود:
راءى الرجل على قدر تجربته ؛ ⁽²¹⁾ انديشه و نظر هر فرد به اندازه تجربهاو است .
توكل  
توكل يكى از مباحث اساسى در مديريت اسلامى است كه در رواياتنقل شده از امام على (ع ) نيز مورد تاءكيد قرار گرفته است .توكل عبارت است از: اعتماد و اتكا بر خداوندمتعال در تمام كارها، تكيه بر اراده او با اعتقاد به اين كه پروردگار عالم ، آفرينندهسبب ها، و مسلط بر همه آن هاست ؛ و سبب ها با اراده او در سببيتكامل مى شوند و تاءثير مى گذارند.
توكل به عنوان يكى از عوامل ارزشى ، در همهمسائل مديريتى تاءثير گذار است ؛ ولى تاءثير آن در تصميم گيرى ، نمود و بروزبيش ترى دارد.
توكل بر خداوند متعال هنگام تصميم گيرى ، به ويژه در مورد كارهاى مهم - كه ممكن استعواقب و پيامدهاى زيادى داشته ، و باصطلاح از درجه خطر پذيرى بالايى برخوردارباشد - مى تواند شخص را در اتخاذ تصميم مناسب ومعقول يارى ، و به انسان كمك كند كه بر اضطراب ، ترس و دو دلى غلبه نمايد.
توكل ، يكى از عواملتاءثيرگذار بر اراده فرد است ، و هيچ ابزارى كار آمدى مانندتوكل و اعتماد به خداوند متعال نمى تواند اراده او را محكم و استوار كند، و اسباب توفيقاو را فراهم سازد.
امير مؤ منان على (ع ) در يكى از سخنان خود مى فرمايد:
اصل قوة القلب التوكل على الله ؛ ⁽²²⁾ اساس قوت قلب ،توكل بر خداوند است .
توكل ، رمز اصلى بهره مندى انسان از امدادهاى غيبى است ؛ و آن گاه كه انسان در كارهابر خداوند متعال تكيه مى كند، خداوند نيز درهاى رحمت خود را به روى او مى گشايد، وامدادهاى غيبى خويش را به يارى او مى فرستد.
امام على (ع ) مى فرمايد:
من تو كل عليه كفاه ؛ ⁽²³⁾ هر كس كه بر او (خداوندمتعال ) توكل كند، خداوند او را كفايت كند.
نكته مهم اين است كه توكل و اعتماد بر خداوندمتعال به معناى بى اعتنايى به علل و اسباب مادى نبوده ، و بدان معنا نيست كه انسان ازتهيه كردن مقدمات و فراهم آوردن علل و اسباب مادى براى انجام دادن كار غفلت كرده وتصور كند كه وسايل مادى و ظاهرى ، در رسيدن به هدف سبيبت ندارند؛ بلكهتوكل به اين معناست كه انسان توجه اصلى خويش را به خداوندمتعال - كه حقيقت هستى و سبب اصلى است - معطوف كند؛ و در عينحال از ابراز مادى نيز استفاده نمايد. شاهد اين ادعا حكايت مرد اعرابى است كه شتر خود رارها كرد و گفت : به خدا توكل كردم .
پيامبر گرامى اسلام (ص ) در جواب او فرمود:
اعقلها و توكل ؛ زانوى شتر را ببند و (آن گاه )توكل كن . ⁽²⁴⁾
انحصارطلبى و امتياز خواهى  
مديران و مسئولان سازمان ها، به خاطر موقعيت خود، بهاموال و امكانات فراوانى دسترسى دارند و طبعا منابع گوناگون مالى و اعتبارى دراختيار آن ها مى باشد. اين امكان مى تواند زمينه ساز فساد و امتياز طلبى و استفاده غيرمجاز از منابع عمومى گردد. بنابراين ، مديران بايستى دقت كنند كه در زمان مسئوليتخود گرفتار اين فساد نشوند. بدين منظور نه تنها بايد از اختصاص دادناموال و امكانات عمومى به خويش پرهيز كنند؛ كه تلاش ‍ نمايند زمينه هر گونه امتيازخواهى و بهره بردارى غير مجاز از امكانات را از جانب اطرافيان ، خويشاوندان و دوستاناز بين برده و اجازه ندهند كه كاركنان نيز ازاموال عمومى و امكانات همگانى در جهت منافع خصوصى و شخصى بهره بردارى نمايند.
امير مؤ منان (ع ) به كارگزاران خويش همواره اين نكته را ياد آورى مى نمود و به شيوههاى گوناگون مختلف ، آنان را از استيثار و امتياز خواهىبرحذر مى داشت . آن حضرت در بخشى از عهدنامه خود به مالك اشتر مى فرمايد:
اياك و الاستئثار بما الناس فيه اءسوة ؛ ⁽²⁵⁾ از امتياز خواهى و اختصاص دادنچيزى كه (بهره ) مردم در آن يكسان است ، بپرهيز.
امام على (ع ) كارگزاران خويش را از امتياز طلبى بر حذر مى داشت و به آنان اجازه نمىداد كه براى خود يا خويشان و اطرافيان خويش امتياز ويژه در نظر بگيرند. و به مديراناين نكته را ياد آورى مى فرمود كه آنان امانتدارند و بايد درمقابل او و مردم پاسخگو باشند. توصيه آن حضرت در اين خصوص ، بر رفتار خويشدر حكومتدارى مبتنى است ، كه از هر گونه امتياز و استيثار پرهيز مى نمود. آن حضرتوقتى وارد عراق شد، به مردم فرمود:
دخلت بلادكم باءشمالى هذه و رحلتى و راحلتى ها هى ، فان انا خرجت من بلادكمبغير ما دخلت فاتنى من الخائنين ؛ ⁽²⁶⁾ من با اين جامه ها و اين بار و بنه بهسرزمين شما آمدم ؛ حال اگر از سرزمين شما با چيزى جز آنچه با آن آمدم بيرون بروم ،از خيانتكارانم .
امام على (ع ) در خصوص استيثار و امتياز خواهى كارگزاران بسيار حساس ‍ بود و در اينمورد به هيچ وجه اجازه نمى داد كه با مردم رفتار خود كامانه داشته باشند، امتياز طلبىكنند، و چيزى از اموال و دارايى هاى مردم را به خود يا بستگان و نزديكان خويش اختصاصدهند؛ لذا به محض دريافت گزارشى مبنى بر امتياز طلبى يكى از كارگزاران ، براى ازبين بردن آن اقدام مى كرد.
زمانى كه يكى از كارگزاران آن حضرت دست تعدى بهاموال مردم گشود، امام على (ع ) طى نامه اى به او نوشت :
فاتق الله وارد الى هولاء القوم الموالهم ، فانك ان لمتفعل ثم امكننى الله منك لاعذرن الى الله فيك و لاضربتك بسيفى الذى ما ضربت به احداالا دخل النار ؛ ⁽²⁷⁾ پس ، از خدا بترس واموال اين مردم را به آنان باز گردان كه اگر اين كار را نكنى و خدا تو را در اختيار منقرار دهد وظيفه ام را در برابر خدا نسبت به تو انجام خواهم داد و با اين شمشيرم كه هيچكس را با آن نزدم مگر اين كه داخل جهنم شد، بر تو خواهم زد.
صرفه جويى در اموال عمومى  
در سازمان ها، بويژه سازمان هاى دولتى يا عمومى ، بخشى ازاموال و امكانات دولتى و عمومى در اختيار مديران و مسئولان سازمان قرار دارد تا از آن هادر موارد معين و مشخص و يا مواردى كه نياز و ضرورت احساس ‍ مى شود، بر اساساختيارات قانونى و يا طبق تشخيص آنان بهره بردارى شده و مورد استفاده قرار گيرند.درست است كه صرفه جويى و جلوگيرى از اسراف بايد به عنوان يكاصل اسلامى در زندگى خصوصى نيز مورد توجه قرار گيرد؛ ليكن در مورداموال عمومى و بيت المال ، تاءكيد بيش ترى به رعايت آن شده است .
امام على (ع ) به كارگزاران خويش مؤ كدا سفارش مى كرد كه در مصرف بيتالمال نهايت دقت و صرفه جويى را مراعات كرده و از اسراف و ريخت و پاش به شدتبپرهيزند.
تنها به يك نمونه كه در خصوصى نگارش نامه هاست ، اشاره مى كنيم :
ادقوا اقلامكم ، و قاربوا بين سطوركم ، و احذفوا عنى فضولكم ، و اقصدوا قصدالمعانى ، و اياكم و الاكثار، فان اموال المسلمينلاتحمل الاضرار ؛ ⁽²⁸⁾ قلم هايتان را تيز كنيد، و سطرهايتان را نزديك هم بنويسيد،از زياده نويسى بپرهيزيد، منظورتان را كوتاه تر بيان كنيد. مبادا زياده نويسى وپرحرفى نماييد؛ زيرا اموال مسلمانان زيانى را بر نمى تابد!.
امام على (ع ) پيش از سفارش ديگران به صرفه جويى در بيتالمال ، و بيش ‍ از همه كسانى كه مخاطب آن حضرت هستند، خود در مصرف بيتالمال دقيق بود، و از هر گونه اسراف پرهيز مى كرد. صرفه جويى آن حضرت در بيتالمال مسلمانان به حدى است كه حاضر نشد براى پاسخگويى به كسانى كه شب هنگامبراى كار خصوصى به او مراجعه كرده بودند، از نور چراغ بيتالمال استفاده كند. در منابع تاريخى نقل شده است كه شبى طلحه و زبير براى پاره اىاز مسائل شخصى خود، خدمت امام على (ع ) رسيدند. امام در آنحال مشغول رسيدگى به امور بيت المال بود. وقتى آن دو وارد شدند، آن بزرگوار چراغبيت المال را خاموش كرد و فرمود تا از خانه اش چراغ ديگرى بياورند! و حاضر نشدتنها چند دقيقه از نور چراغ بيت المال براىمسائل شخصى استفاده شود. ⁽²⁹⁾
البته شايد عده اى كج فهم ، در بعضى از مسائل فرعى و جزئى ، نسبت به مصرف بيتالمال وسواس به خرج دهند؛ ليكن در مسائل بزرگ و كلان ، دست به تعدى و اسرافبزنند! بدون شك آنچه مورد سفارش امام على (ع ) است ، دقت و صرفه جويى در همهمسائل (خرد و كلان ) مى باشد؛ و شايد هدف اصلى ايشان از دقت در موارد جزيى نيز اينباشد كه روحيه دقت و صرفه جويى در كارگزاران تقويت گردد و از اسراف و ريخت وپاش ‍ در اموال عمومى ، به ويژه در سطوح گسترده اجتناب شود.
آينده نگرى  
آينده نگرى و دور انديشى يكى از شرايط مديريت خردمندانهو منطقى است ، و مديريت بدون توجه به اين نكته مهم نمى تواند سازمان را به سرمنزل مقصود برساند. قبل از اقدام به هر كار بايد جوانب و زواياى مختلف آن موردبررسى قرار گرفته و پيامدهاى احتمالى آن پيش بينى شود. مديرانى كهقبل از اقدامات عملى ، با آينده نگرى ، زواياى مختلف مساءله را بررسى كرده و امكانات ومقدمات لازم را پيش بينى مى كنند، تصميمات استوارترى مى گيرند و ميزان موفقيت و اثربخشى خود را افزايش مى دهند.
ضرورت آينده نگرى ، مساءله اى عقلى است و هر انسان خردمندى آن را باور دارد؛ زيراآينده نگرى يكى از شرايط انجام دادن درست و منطقى كار است و پيامدهاى احتمالى هركارى ، در صورتى قابل جبران خواهد بود كهقبل از اقدام ، توجه كافى به آن شده ، و پيش بينى هاى لازم صورت گرفته باشد.امام على (ع ) دورانديشى و آينده نگرى را نشانه خردمندى دانسته وعاقل ترين انسان را فردى مى داند كه آينده نگرى بيش ترى داشته باشد.
آن حضرت مى فرمايد:
اعقل الناس انظرهم فى العواقب ؛ ⁽³⁰⁾ خردمندترين مردم ، عاقبت انديش ترين آنهاست .
فعاليت ها و اقدامات مديران در سازمان ، پيامدهايى دارد كه بسا براى سازمان چندانمطلوب نباشد. بنابراين ، مديران و مسئولان بايد آينده را به خوبى بشناسند و آثار وپيامدهاى احتمالى اقدامات خود را پيش بينى نمايند، تا بتوانند از عواقب نامطلوب آن درامان بمانند. از اين رو، امام على (ع ) يكى از دلايل ضرورت آينده نگرى را، مصون ماندن ازمشكلات دانسته و مى فرمايد:
من نظر فى العواقب سلم من النوائب ؛ ⁽³¹⁾ كسى كه در عواقب كار بينديشد، ازگرفتارى ها در امان باشد.
پرهيز از شتابزدگى و سستى  
انجام دادن كارها خصوصا كارهاى كلان و زيربنايى ، نيازمند وجود مقدمات و زمينه سازىمتناسب است ؛ به طورى كه اگر مقدمات و زمينه هاى لازم به وجود نيامده باشد، نمى توانبه آن كار اقدام كرد؛ و در صورت اقدام نيز معمولا نمى توان به نتيجه مطلوب رسيد.انجام دادن كارها پيش از فراهم آوردن مقدمات لازم وقبل از زمينه سازى ، معقول و منطقى نبوده و بعيد نيست كه فرد يا سازمان را با مشكلاتبسيارى روبه رو سازد، و خسارات فراوانى به وجود آورد.
همان گونه كه شتابزدگى در كارها مطلوب نيست ، و براى نظام مديريتىمشكل آفرين است ، سستى و كوتاهى در كارها نيز مطلوب نبوده و چه بسافرصت ها و امكانات را به هدر دهد و خسارات بسيارى به جاى گذارد. بنابراين ، مديرانبايد هم از شتابزدگى و عجله بپرهيزند و قبل از فراهم شدن مقدمات و اسباب لازم ، بهانجام دادن كارى اقدام نكنند، و هم به هنگام آماده شدن زمينه ها و مقدمات ، سستى نكنند وفرصت را از دست ندهند.
امام على (ع ) اين مساءله را به مالك اشتر تذكر داده و مى فرمايد:
اياك و العجلة بالاءمور قبل اءوانها و التسقط فيها عند امكانها، او اللجاجة فيها اذاتنكرت او الوهن عنها اذا استوضحت ، فضع كل اءمر موضعه و اءوقعكل اءمر موقعه ؛ ⁽³²⁾ بپرهيز از شتاب در انجام دادن كارهاقبل از رسيدن وقتشان ؛ و سستى و اهمال در كارها آن گاه كه انجام دادن كارى ممكن است ؛ واز لجاجت در امورى كه مبهم است ؛ و ضعف و سستى در امورى كه روشن است . پس هر كارىرا در جاى خودش قرار بده ، و هر كارى را در وقت خود انجام ده .
بهره مندى از عقل ، و خردمندى اقتضا مى كند كه انسان هيچ كارى را شتابزده و نسنجيدهانجام ندهد. بنابراين ، مديران عاقل و خردمند هرگز نسنجيدهعمل نمى كنند و گرفتار شتابزدگى در عمل نمى شوند؛ چرا كه مى دانند لازمه مديريتصحيح و منطقى ، اين است كه قبل از انجام دادن هر كار جوانب و زواياى مختلف آن بهدرستى تبيين و بررسى گردد، تا كارها به صورت ناپخته و نادرست انجام نگيرد؛زيرا كارهاى شتابزده و ناپخته ، به ويژه در كارهاى مديريتى ، مى تواند به شدتآسيب زا باشد، و مشكلات و خسارت هاى بسيارى به وجود آورد.
البته همان گونه كه از عجله و شتابزدگى در كارها بايد اجتناب كرد، از سستى واهمال در انجام دادن آنها نيز بايد پرهيز نمود؛ چرا كه سستى و تاءخير موجب از دست رفتنفرصت مى شود، و بازگشت فرصت نيز يا ممكن نيست و يا بسيارمشكل است .
قاطعيت  
قاطعيت و پرهيز از شك و ترديد، از لوازم و شرايط اصلى موفقيت مديريتاست . اين نكته نقش مهمى در حل و فصل امور و موفقيت سازمان ، در انجام دادن وظايف وماءموريت هاى خود و دستيابى به اهداف از پيش تعيين شده دارد. درست است كه مديرقبل از تصميم گيرى و اقدام عملى ، به ويژه درمسائل مهم و حياتى ، بايد تاءمل كند، و به دقت تمام زواياى آن را نسنجيده و جوانب مختلفآن را مورد بررسى دقيق قرار دهد؛ ولى بعد از بررسى جوانب مختلف قضيه و مشورت باصاحب نظران ، قاطعيت در اتخاذ تصميم و اجراى آن نيزضرورت دارد.
برخى از مديران در اتخاذ تصميم و اجراى آن ، بيش از حد ترديد مى كنند، و بعد از آمادهشدن همه مقدمات و مهيا شدن همه شرايط لازم نيز توانايى و جراءت تصميم گيرى قاطعرا ندارند، و يا در تصميم گيرى خود دچار اضطراب و دلهره هستند. اين وضعيت باعث مىشود كه ترديد و ابهام و سر در گمى در همه بدنه سازمان سرايت كرده و كارها در زمانمناسب به انجام نرسد؛ و سازمان از انجام دادن وظايف و ماءموريت هاى خود بازمانده و بهاهداف مورد نظر نرسد. امام على (ع ) از شك و ترديد بى مورد نهى كرده و مى فرمايد:
لا تجعلوا علمكم جهلا و يقينكم شكا، اذا علمتم فاعملوا و اذا تيقنتم فاءقدموا ؛ ⁽³³⁾علم خود را به جهل ، و يقين خويش را به شكتبديل نكنيد. وقتى دانستيد عمل كنيد و زمانى كه يقين كرديد اقدام نماييد.
دقت در برخى از تصميم گيرى هاى امام على (ع ) نشان مى دهد كه آن حضرت همواره سعىمى كرد با در نظر گرفتن همه جوانب ، و دقت در زواياى مختلف مساءله ، تصميم منطقى ودرستى براى آن اتخاذ كند. آن حضرت زمانى كه زواياى گوناگون قضيه و عواقب وپيامدهاى آن روشن مى شد و موقعيت براى تصميم گيرى مناسب مى گرديد، با قاطعيتكامل تصميم مى گرفت و اجرا مى كرد، و از سستى وتعلل در اجراى تصميم خود اجتناب مى ورزيد.
تنظيم وقت  
نظم ، برنامه ريزى يكى ازعوامل مؤ ثر در موفقيت مدير است ؛ چرا كه مدير سازمان از سويى كارها و وظايف متعددىبر عهده دارد، و از سوى ديگر وقت او محدود است . بنابراين ، اگر بخواهد به همه كارهارسيدگى كند، و تمام وظايف خود را انجام دهد، اقتضا مى كند كه وقت خود را به صورتمنطقى تقسيم كند و كارهاى سازمان را طبق زمان بندى مناسب انجام دهد.
بدون توجه به اين اصل مهم ، بعيد است كه مدير بتواند وظايف و مسئوليت هاى خود رابه صورت مناسب و به موقع انجام دهد و موفقيت خود و سازمان را تضمين كند.
امام على (ع ) تنظيم و توزيع وقت را هميشه مورد نظر داشته ، و به كارگزاران خود نيزرعايت اين اصل حياتى را توصيه مى نمود. ايشان در بخشى از عهدنامه خود به مالكاشتر مى فرمايد:
و امض لكل يوم عمله فان لكل يوم ما فيه ؛ ⁽³⁴⁾ كار هر روز را در همان روز انجامبده ؛ زيرا هر روز كارى مخصوص به خود دارد.
امام على (ع ) در اين قسمت از عهدنامه ، علاوه بر توصيه مالك به داشتن نظم و زمانبندى مناسب براى انجام دادن كارها، اين نكته را به او سفارش ‍ مى كند كه از تاءخير درانجام دادن كارها و واگذاردن كار امروز به فردا بپرهيزد؛ زيرا براى هر روز كارى استغير از كار روز گذشته و روزهاى آينده نيز در تغيير است . چه بسا تغيير شرايط فردابه گونه اى باشد كه به هيچ وجه نتواند كار عقب افتاده امروز را به انجام دهد.
بنابراين ، تنظيم وقت و زمان بندى مناسب براى انجام دادن فعاليت هاى مختلف ، يكى ازشرايط اصلى موفقيت مدير است ، اوست كه بايد وقت و زمان خود را به تناسب كارها وفعاليت هاى مختلف تقسيم كند، و براى انجام دادن هر يك از كارها، زمان خاصى را در نظربگيرد، تا با كمبود وقت مواجه نشود و بتواند تمام وظايف و ماءموريت هاى خود را بهبهترين شكل انجام دهد، و موفقيت خود، و كارآمدى سازمانش را تضمين كند.
شرح صدر  
شرح صدر به معناى بهره مندى از ظرفيت وسيع روحى و فكرى ، وتحمل و حوصله فراوان است . اين حالت يكى ازعوامل و شرايط اصلى مديريت موفق و كارآمد مى باشد.
مديرى كه سعه صدر و ظرفيت كافى ندارد، نمى تواند امور سازمان را به صورتصحيح و منطقى اداره كند و آن را به سر منزل مقصود رهنمون شود. كسى كه مى تواندامور يك مجموعه را به شيوه اى مطلوب اداره كند كهتحمل ، ظرفيت ، شكيبايى و حوصله كافى داشته باشد و از كم ظرفيتى ، تنگ نظرى ونابردبارى بپرهيزد.
امير مؤ منان على (ع ) سعه صدر را وسيله و ابزار لازم براى اداره امور دانسته و مىفرمايد:
آلة الرياسة سعة الصدر؛ ⁽³⁵⁾ وسيله و ابزار رياست (و مديريت )، سعه صدراست .
سازمان ها همواره با مشكلات ، سختى ها و مسائل مختلفى روبه رو هستند، كه مديرانبايستى به صورت منطقى و صحيح براى برطرف كردن آن ها اقدام كنند. كسى مىتواند در مقابل مشكلات و سختى ها به راه حلى منطقى دست يابد كه از توانايى ، صبر،حوصله و مقاومت لازم برخوردار باشد؛ و اين صفات همان چيزى است كهشكل كلى آن را سعه صدر مى ناميم .
ذكر اين نكته لازم است كه هر اندازه دامنه مديريت فرد وسيع و گسترده باشد، به سعهصدر، ظرفيت و حوصله بيش ترى نياز دارد.
امام على (ع ) كارگزاران خود را به سعه صدر و داشتن ظرفيت بالا و صبر و حوصلهسفارش مى نمود و به آنان توصيه مى فرمود كه نسبت به خواسته ها و نيازهاى مردمتوجه داشته باشند؛ و با حوصله و تحمل بهحل مشكلات و تاءمين خواسته ها و نيازهاى آنان همت گمارند و در اين زمينه به هيچ وجه خودرا طلبكار مردم ندانند؛ بلكه خود را خدمتگزار و در اين زمينه به هيچ وجه خود را طلبكارمدم ندانند؛ بلكه خود را خدمتگزار آنان دانسته و با حلم و بردبارى براى خدمت بيش تربه مردم تلاش كنند.
امير مؤ منان على (ع ) نه تنها كارگزاران خويش را به سعه صدر توصيه مى كرد، كهخود بيش از آنان سعه صدر و بردبارى داشت ؛ و زمانى كه مديريت جامعه اسلامى را برعهده گرفت ، با عموم مردم حتى با كسانى كه با آن حضرت مخالف بودند، با سعهصدر، گشاده نظرى ، عطوفت و حلم و بردبارى برخورد كرد، و از هر گونه تنگ نظرى، كم ظرفيتى و نابردبارى پرهيز نمود.
رفق و مدارا  
موفقيت سازمان آن گاه امكان پذير است كه پيوندى صميمى و مناسب ميان مديران وكاركنان برقرار باشد، پيوندى كه موجب همراهى و هميارى كاركنان شود. هيچ عاملىمثل رفق و مدار نمى تواند پيوندىاصيل و عميق ميان مديران و كاركنان ايجاد كند، و همراهى آنان را تضمين نمايد. مديران جزبا نرمى و ملايمت نمى توانند فاصله هاى ميان خود و كاركنان را بر دارند، در اعماقدل آنان نفوذ، و آنان را با خود همراه نمايند.
خداوند متعال اين نكته مهم را به پيامبر خود (ص ) گوشزد كرد و فرمود:
فبما رحمة من الله لنت لهم ولو كنت فظا غليظ القلب النفضوا من حولك ؛ ⁽³⁶⁾به واسطه رحمت الهى ، نسبت به آنان نرم شدى ؛ كه اگر تندخوى و سختدل بودى ، از اطرافت پراكنده مى شدند.
امير مؤ منان (ع ) رفق و مدارا و مهربانى را مبناى اصلى مديريت و حكومت خويش قرار دادهبود و به كارگزاران خود نيز همواره توصيه مى كرد كه در اداره امور جامعه وتعامل با مردم ، اصل رفق و مدارا و مهربانى را ملاكعمل قرار دهند، و حتى الامكان از برخورد شديد و تند بپرهيزند. ايشان در نامه اى بهيكى از كارگزاران خويش مى فرمايد:
و اءرفق ما كان ارفق و اعتزم بالشدة حين لا تغنى عنك الا الشدة واخفض ‍ للرعية جناحكوابسط لهم وجهك و اءلن لهم جانبك ؛ ⁽³⁷⁾ در آن جا كه مدارا كردن بهتر است مدارا كن؛ اما آن جا كه جز با شدت عمل كارها پيش نمى رود، شدتعمل به خرج دهد و پر و بال (تواضع ) خود را براى مردم بگستر و با چهره گشاد باآنان رو به رو شو، و نرمخويى با آنان را نصب العين خود قرار ده .
ضرورت و جايگاه ويژه مدارا و مهربانى در نگاه مديريتى امام على (ع ) تا آن جا است كهآن حضرت توجه به مدارا و رفق را حتى هنگامى كه برخوردهاى شديد اقتضا مى كندضرورى دانسته ، و سفارش مى كند كه هنگام شدت و سخت گيرى نيز نبايد از مهربانىو عطوفت غفلت كرد. ايشان به همان كارگزار خود اين گونه سفارش مى كند:
و اخلط الشدة بضغث من اللين ؛ ⁽³⁸⁾ شدت و سخت گيرى را با كمى نرمش ومدارا در هم آميز.
رفق و مدارا باعث برقرارى پيوندى مستحكم و دوستى اى عميقى ميان مديران و كاركنانسازمان مى شود. در اين صورت كاركنان با مديران همراهى و همكارى صميمانه كرده وتحقق اهداف سازمان از اين رهگذر ممكن مى نمايد. بنابراين ، براى مديران ضرورى استكه كاركنان را در جهت دستيابى به اهداف سازمان ، با خود همراه كنند، و سياست رفق ومدارا در پيش گيرند، و كارهاى خود را بر مبناى رحمت و ملايمت استوار سازند، تا موفقيتسازمان تضمين شود و اهداف و ماءموريت هاى آن جامهعمل پوشد.
مديران با در پيش گرفتن سياست مبتنى بر محبت ، و ايجاد ارتباط صميمانه با كاركنان ،مى توانند در دل آن ها نفوذ كنند؛ اين كار باعث مى شود كه آنان به انتظارات و خواستههاى مدير بهتر پاسخ دهند. همچنين اتخاذ شيوه مبتنى بر رفق و محبت مى تواند جلوبسيارى از مخالفت ها و تنش ها را بگيرد، و از مخالفت ها و تنش هاى به وجود آمده بكاهد.امام على (ع ) ضرورت محبت و رفق را به مالك ياد آور شده و مى فرمايد:
و اءشعر قلبك الرحمة للرعية ، و المحبة لهم و اللطف بهم ، و لا تكوعليهم سبعاضاريا تغتنم اءكلهم ؛ ⁽³⁹⁾ قلب خويش را نسبت به رعيت ، مملو از رحمت ، محبت و لطفكن ؛ و همچون حيوان درنده اى مباش كه خوردن آن ها را غنيمت شمارى .
تاءمين نيازهاى مالى كاركنان  
سازمان ها در مقابل خدمات كاركنان حقوق و مزايايى براى آنان در نظر مى گيرند. اگرسازمان بتواند حقوق و مزاياى كافى در اختيار كاركنان خود قرار دهد، ونيازهاى ماديشان را تاءمين كند، آنان نيز با انگيزه و روحيه بهترى كار مى كنند، و طبعاسعى و تلاش خود را براى دستيابى سازمان به اهداف مورد نظر به كار خواهند گرفت. از ديدگاه امام على (ع ) كاركنان بايد از حقوق مادى كافى برخوردار باشند؛ زيرابهره مندى كارگزاران از در آمد مناسب ، براى پيشگيرى از فساد، و ايجاد زمينه هاىاصلاح امرى ضرورى است .
امام (ع ) در يكى از بندهاى عهدنامه مالك اشتر مى فرمايد:
و اءسبغ عليهم الارزاق ؛ ⁽⁴⁰⁾ و بر آنان (كار گزاران حقوق و) روزى را فراوانساز.
برخوردار بودن كاركنان از حقوق و مزاياى كافى و مناسب ، آثار مناسب ، و آثار مثبت وفوايد متعددى براى آنان و نيز براى سازمان بهدنبال خواهد داشت . كه حضرت (ع ) بعد از توصيه به توسعه در حقوق كارمندان ،برخى از مزاياى آن را يادآورى مى كند و مى فرمايد:
فان ذلك قوة لهم على استصلاح اءنفسهم و غنى لهم عنتناول ما تحت اءيديهم و حجة عليهم ان خالفوا امرك او ثلموا امانتك ؛ ⁽⁴¹⁾ همانا اين(كار) آن ها را در اصلاح خويش تقويت مى كند، و از دست اندازى در اموالى كه زير دست آنهاست ، بى نياز مى سازد؛ و حجتى است بر آن ها اگر فرمان تو را نپذيرند و يا در امانتخيانت ورزند.
امام على (ع ) در اين قسمت از عهد نامه ، سه دليل عمده براى پرداخت حقوق مناسب بهكاركنان را مورد توجه قرار مى دهد:
1 - در صورتى كه كارگزار به اندازه كافى حقوق دريافت كند، و بتواند زندگى خودرا اداره كند، مى تواند به اصلاح و خودسازى بپردازد؛ كه البته اين مهم ، نفع او و منفعتسازمان را به دنبال دارد؛ زيرا كاركنان متعهد و خود ساخته ، بهتر و بيش تر از ديگرانكار مى كنند، و وظايف محوله را به شايستگى انجام مى دهند.
2 - پرداخت حقوق كافى باعث مى شود كه كاركنان ، گرفتار فساد اقتصادى و مالى ،مانند رشوه خوار يا اختلاس و سرقت نگردند؛ زيرا اين گونه انحرافات اغلب از فشارمادى و كمبود هزينه زندگى فرد تاءمين شود، حاضر نخواهد شد حيثيت و شرف خود رابه خاطر چيزى كه نيازى به آن نداشته به مخاطره اندازد.
3 - در صورتى كه نياز مالى كاركنان برآورده شود، مسئولان و مديراندليل كافى و قاطع براى برخورد با تخلفات آنان داشته و كاركنان هيچ گونه بهانهاى براى تخلف ، سهل انگارى يا مخالفت ندارند.
دلجويى از كاركنان و رسيدگى به آنان  
كاركنان سازمان ها و مؤ سسات ، همانند ديگر افراد اجتماع در زندگى روزمره خود بامشكلات و تنگناهايى دست به گريبان خواهند شد كهحل و فصل برخى از آن ها نياز به مساعدت فكرى و مادى ديگران دارد؛ و بى ترديد دراين گونه موارد انتظار دارند كه سازمان و مديران ، خود را در مشكلات آن ها شريك دانستهو در حل آن مشكلات به آن ها كمك كنند. بنابراين ، گاه شرايطى پيش مى آيد كه لازم استمديران نسبت به امور كاركنان و دلجويى از آنان ، و كمك بهحل مشكلات آن ها همت گمارند.
توجه و رسيدگى به امور كاركنان ، و دلجويى از آنان تاءثيرشگرفى در روحيه آن ها و افزايش انگيزه آنان براى تلاش و كوشش در جهت دستيابىبه اهداف سازمان دارد. وقتى كاركنان احساس كنند كه مديران سازمان قدردان زحمات وتلاش هاى آنان بوده و خود را تنگناها و گرفتارى هاى آن ها شريك مى دانند، بادلگرمى و انگيزه بيش ترى در سازمان كار مى كنند، و حداكثر تلاش خود را براىدستيابى به اهداف و ماءموريت هاى سازمان به كار خواهند گرفت .
حضرت على (ع ) توجه مالك اشتر را به اين جلب كرده و مى فرمايد:
تفقد من اءمورهم ما يفقد الوالدان من ولدهما ؛ ⁽⁴²⁾ به كارهاى آنان رسيدگى كن ،همچنان كه پدر و مادر به كار فرزندانشان رسيدگى مى كنند.
آن حضرت در اين قسمت از عهدنامه ، مالك را موظف به رسيدگى به امور كارگزاران ودلجويى از آنان مى كند، آن طور كه پدران و مادران از فرزندان خود دلجويى كرده و بهامور آنان رسيدگى مى كنند؛ آن طور كه پدران و مادران از فرزندان خود دلجويى كرده وبه امور آنان رسيدگى مى كنند؛ چرا كه اگر مدير، به امور كاركنان خود توجه نداشتهو از آنان دلجويى نكند، آنان نيز انگيزه خود را از دست مى دهند، و از تلاش و كوشش درانجام وظايف و ماءموريت ها دلسرد خواهند شد.
ارتباط مستقيم با زيردستان  
هر گاه مدير بخشى از وقت خود را در هفته يا در روز به ملاقات و ارتباط مستقيم بازيردستان اختصاص دهد، متضمن دو فايده بزرگ است :
اول : مدير از اين طريق مى تواند از نيازها، مشكلات و گرفتارى هاى زيردستان خود آگاه شود، و براى حل آن ها در حد توان اقدام كند؛ و بدين وسيلهانگيزه و روحيه كاركنان را براى تلاش و كوشش بيش تر تقويت نمايد.
دوم : علاوه بر آشنايى با مشكلات كاركنان ، مدير مى تواند بدين وسيله از مشكلاتسازمان نيز آگاهى يافته و با اقدام براىحل و فصل آن ها، موفقيت و پيشرفت سازمان را تضمين نمايد.
همان گونه كه ارتباط و پيوند مستقيم مدير با كاركنان مى تواند درحل مشكلات سازمان و كاركنان كارساز باشد و بر ميزان موفقيت و پيشرفت سازمانبيفزايد، جدايى و عدم ارتباط مدير و كاركنان نيز مى تواند پيامدهاىناگوارى به دنبال داشته باشد. فاصله گرفتن مديران از كاركنان باعث مى شود كهآنان از وضع كاركنان و اوضاع سازمان بى اطلاع باشند؛ و در نتيجه ، اظهار نظرها وتصميم گيرى هاى آنان از اعتبار و دقت لازم برخوردار نباشد؛ چرا كه اصولا تصميمگيرى هر گاه بدون اطلاع از واقعيت هاى آنان از اعتبار و دقت لازم برخوردار نباشد؛ چراكه اصولا تصميم گيرى هر گاه بدون اطلاع از واقعيت ها باشد، عقلايى ومقبول نخواهد بود، و راه را براى انحراف از اهداف و ماءموريت ها همواره خواهد ساخت .
امام على (ع ) به مالك اشتر دستور مى دهد كه با مردم ارتباط مستقيم داشتهباشد، از نزديك به حرف ها و نقطه نظرهاى آن ها گوش سپارد و از فاصله گرفتن ازآنها بپرهيزد. آن حضرت مى فرمايد:
فلاتطولن احتجابك عن رعيتك ؛ ⁽⁴³⁾ مبادا به مدت طولانى خود را از مردم دورنگاه دارى !.
عدالت  
عدالت يكى از صفات خداوند متعال است كه پيامبران و اولياى الهى ، مناديانراستين آن بوده و مردم را براى بر پا داشتن آن دعوت مى كردند. پيامبر گرامى اسلام(ص ) همانند ساير پيامبران ، از سوى خداوندمتعال ماءمور شده است كه عدالت را در جامعه بر پا دارد. خداوندمتعال عدالت را از همه چيز به تقوا و پرهيزكارى نزديك تر دانسته ، و همه دينداران و مؤمنان را به بر پا داشتن عدالت و انصاف دعوت مى كند، اگر چه اين كار به ضرر وزيان خود يا بستگانشان باشد.
خداوند متعال ، عدالت پيشگان و دادگران را دوست دارد؛ و كسى كه محبوب خدا باشد.آبشار عنايات الهى بر جانش سرازير شده و صفات خدايى در وجودش تجلى مى كند.يكى از ويژگى هاى بر جسته ام على (ع ) عدالت بود. آن حضرت در همه كارها حتى درساده ترين و كوچك ترين امور نيز عدالت را در نظر داشت . عدالت سراسر وجود على (ع) را فرا گرفته بود؛ از انديشه ، سخن ، عمل ، حكومت ، مديريت حضرتش گرفته ؛ تاقضاوت ، مردمدارى و پيوندهاى خانوادگى و اجتماعى او. عدالت امام (ع ) آن قدر دقيق وعميق بود كه مى فرمايد: به خدا سوگند اگر هفت اقليم را با آنچه زير آن ها استبه من دهند تا خدا را نافرمانى كنم و يك پوسته جو را از مورچه اى به ناروا بستانم ،چنين نخواهم كرد. ⁽⁴⁴⁾
امام على (ع ) علاوه بر اين كه خود در تمام جنبه هاى مديريتى ، حكومتى و... عدالت راپياده مى كرد، كارگزاران خويش را نيز به اين مهم توصيه و سفارش مى نمود؛ در بخشهايى از عهد نامه مالك اشتر، وى را به رعايت دستور داده و مى فرمايد:
و ليكن احب الاءمور اليك اوسطها فى الحق واعمها فىالعدل ؛ ⁽⁴⁵⁾ بايد محبوب ترين كارها نزد تو امورى باشد كهمعتدل ترين آن ها در حق ، و فراگيرترين آن ها در عدالت است .