کتابخانه الکترونيکي انهار

فصل ششم : ارزشيابى شايستگى كاركنان
مقدمه
با يك نگرش جامع و سيستمى به سازمان و مديريت ، به اين نكته مى رسيم كه اثربخشى و موفقيت سازمان زمانى محقق خواهد شد كه همه منابع و امكانات سازمان اعم ازسرمايه ، مواد اوليه ، تجهيزات و ابزار و نيز منابع انسانى ، به صورت صحيح ومناسب تركيب و تلفيق شوند. در ميان همه منابع و امكانات سازمان ، منابع انسانىجايگاهى ويژه و نقشى منحصر به فرد دارد.
دليل اهميت ويژه عامل انسانى در سازمان اين است كه انسان مهم ترين و مؤ ثرترينعامل در جهت دستيابى به اهداف سازمانى به شمار مى رود؛ زيرا نيروى انسانى بهعنوان طراح و مجرى سيستم ها و فرايندهاى سازمانىعمل مى كند، و مديران منابع انسانى سعى در ارائه برنامه هايى جهت هماهنگى بين اهدافسازمان و هدف هاى نيروى انسانى داشته و براى تاءمين اهداف سازمانى تلاش مى كنند.
مديريت منابع انسانى ، يكى از ظريف ترين ، دقيق ترين و پيچيده تريننوع مديريت ها است ، و از جايگاه و اهميت خاصى در سازمان برخوردار مى باشد. همين اهميتباعث شده كه امروزه مديريت منابع انسانى به عنوان يكى از شريان هاى مهم و حياتىسازمان محسوب شود.
هدف اصلى مديريت منابع انسانى در هر سازمان ، كمك به عملكرد بهتر سازمان بهمنظور دستيابى به اهداف سازمانى است ؛ و اگر چه وظيفه اصلى مديريت منابعانسانى ، رسيدگى به امور مربوط به كاركنان است ؛ ليكن تصميم گيرى ها و عملكردمديران منابع انسانى به طور مستقيم در ميزان اثر بخشى سازمان و دسترسى آن بهاهداف پيش بينى شده تاءثير مى گذارد.
مديران منابع انسانى و مسئولان امور پرسنلى ، وظايف و مسئوليت هاى متعددى دارند كه درميان آن ها، ارزشيابى شايستگى كاركنان سازمان ، يكى از مهم ترين وحساس ترين آن ها است ؛ چرا كه ميزان موفقيت سازمان در رسيدن به هدف ها ارتباط مستقيمو تنگاتنگ با نحوه عملكرد نيروهاى انسانى دارد. بنابراين ، بررسى عملكرد كاركنان وارزشيابى شايستگى آنان از جايگاهى ويژه در مديريت منابع انسانى برخوردار است .
ارزشيابى شايستگى كاركنان عبارت است از: فرايند تعيين ميزان لياقت و توانايىكاركنان ، از لحاظ انجام دادن وظايف و قبول مسئوليت هاى مختلف در سازمان . اينفرايند يكى از مسائل بسيار مهم و حساسى است كه سازمان و مسئولان ، با آن رو به روهستند. فرايند ارزشيابى و اخذ اطلاعات در مورد نحوه انجام دادن كار افراد، به منظوركمك به توسعه و پيشرفت آن ها، فرايندى است كه از زمان كودكى آغاز مى شود و افراداز همان آغاز زندگى همواره به صورت هاى مختلف و از جانب افراد گوناگون موردارزيابى قرار مى گيرند.
هر كس نخستين بار از سوى والدين خود مورد ارزيابى قرار مى گيرد. والدين باارزشيابى فرزندان خود، و اتخاذ شيوه هاى مبتنى بر تشويق و تنبيه ، در تربيت مطلوبآنان سعى مى كنند. بنابراين ، كودك از همان آغاز مى آموزد كه اگر كارهاى درست انجامدهد و رفتارهاى مطلوب داشته باشد مورد تشويق قرار مى گيرد، و اگر كارهاى خلافانجام دهد و رفتار نامطلوب پيشه كند توبيخ و تنبيه مى شود.
كودك در مرحله بعد، يعنى هنگامى ورود به مدرسه و همزمان باتحصيل ، به گونه اى ديگر در معرض سيستم هاى رسمى ارزشيابى قرار مى گيرد.بعد از آن نيز، به صورت هايى ديگر مورد ارزيابى و سنجش واقع مى شود.
با وجود اين مديران و مسئولان سازمان و يا متخصصان و كارشناسانمسائل نيروى انسانى ، همواره سعى مى كنند تا سيستم هاى بهتر و مؤ ثرترى براىارزشيابى صحيح و اصولى كاركنان طراحى و اجرا كنند، هنوز هم مديران و كسانى كهوظيفه ارزشيابى كاركنان را بر عهده دارند، از روش ها و سيستم هاى ارزيابى ، اصولابه خاطر نامطلوب و نامناسب بودن چگونگى و پيامدهاى آن هاست ؛ و اين عدم مطلوبيتدلايل متعددى دارد. شايد اصلى ترين دليل آن ، پيچيدگى و حساسيت فرايند ارزشيابىاست كه باعث شده تا كارشناسان و متخصصان طراحى و اجراى سيستمى جامع و دقيق براىارزشيابى كاركنان ناتوان باشند. از ديگر مشكلاتى كه اثر بخشى نظام هاىارزشيابى را با مشكل مواجه مى كند، وجود انواعمسائل و مشكلات ساختارى است كه منصفانه و عادلانه بودن ارزيابى ها را با شك وترديد مواجه مى سازد.
اين مشكلات باعث شده است كه برخى از صاحب نظران نه تنها بيش تر سيستم هاىارزشيابى را فاقد ايجاد انگيزه در كاركنان دانسته و آن ها را متضمن آموزش و پيشرفت دركاركنان ندانند؛ بلكه معتقدند كه اين سيستم ها باعث بروز تضاد در سازمان شده و عواقبناخوشايندى براى سازمان در پى خواهد داشت .
مساءله ديگرى كه در ارزشيابى شايستگى كاركنان مشكلاتى را بهدنبال دارد، شاخص هايى مثل فرهنگ ، عوامل فرهنگى ، به ويژه تفاوت هاى فرهنگى است .همان طور كه عناصر مختلف فرهنگى مثل اعتقادات ، باورها، آداب و رسوم و ارزش هاىافراد، نقش مهمى در شئون مختلف زندگى آن ها دارد؛ در سازمان نيز نبايد نقش مؤ ثر وسرنوشت ساز آن ها را ناديده گرفت ؛ به ويژه در كارهايىمثل ارزشيابى كه با انسان و شخصيت او مرتبط بوده و نقشمسائل فرهنگى در آن ، غير قابل انكار است .
تحقيق در مورد ارزشيابى شايستگى كاركنان به منظور يافتن روش هاى مطلوب و نيزتعيين معيارهاى متناسب با فرهنگ غنى اسلامى ، براى ارزشيابى كاركنان در سازمان هاىمختلف جامعه اسلامى يك ضرورت است .
تعريف ارزشيابى
ارزشيابى شايستگى كاركنان و بررسى عملكرد آنان ، فرايندى رسمىدر سازمان است كه از طريق آن هر يك از كاركنان و يا مديران و مسئولان بخش هاى مختلفمورد سنجش و ارزشيابى دقيق قرار مى گيرند، تا چگونگى عملكرد آن ها، و نيزتوانمندى ها، استعدادها و زمينه هاى رشد و تكامل آنان بررسى و مشخص شود.
براى تبيين ارزشيابى كاركنان و تعريف آن ، تعابير مختلف و متنوعى از سوى صاحبنظران و دانشمندان مديريت بيان شده ، و هر يك از اين تعاريف ، از زاويه اى خاص بحثارزشيابى را مورد توجه قرار داده است . به منظور روشن شدن زواياى مختلف ارزشيابىو آشنايى با همه جوانب آن ، برخى از اين تعاريف را بيان مى كنيم :
ارزشيابى عملكرد، فرايند تشخيص ، مشاهده ، اندازه گيرى و بهبود بخشيدنعملكرد انسانى در سازمان ها مى باشد. ⁽²⁴⁹⁾
تعريف ديگرى كه از سوى دو نفر از صاحب نظران بر جسته مديريت در مورد ارزشيابىكاركنان صورت گرفته ، چنين است :
فرايند ارزشيابى عملكرد، يك فرايند رسمى در سازمان است ، كه از طريق آن هريك از كاركنان مورد ارزيابى و سنجش قرار مى گيرند تا مشخص ‍ شود كه چگونه كارمى كنند. ⁽²⁵⁰⁾
يكى ديگر از نويسندگان معروف مديريت ارزشيابى كاركنان را اين گونه تعريف مىكند:
ارزشيابى عملكرد؛ يك توصيف منظم ، از نقاط قوت و ضعف مربوط بهشغل ، در مورد يك فرد يا گروه مى باشد. ⁽²⁵¹⁾
با توجه به تعاريف فوق و نيز تعريف هاى ديگر، مى توان ارزشيابى كاركنان را دريك عبارت مختصر و گويا چنين عنوان كرد:
ارزشيابى ، سنجش نظام مند عملكرد كاركنان ، و تعيين شايستگى ها و توانايى ها وكاستى ها و ضعف هاى آنان ، نسبت به يك شغل خاص ‍ مى باشد.
اهميت و ضرورت ارزشيابى
سازمان ها همواره در جهت اهداف از پيش تعين شده در حركت بوده و فعاليت هاى آن ها بهمنظور رسيدن به همان هدف ها است ؛ ليكن سازمان نيز اهدافى دارند كه براى تاءمين آنها تلاش مى كنند. هر گاه نظام صحيح و مناسبى براى ارزيابى شايستگى و لياقتكاركنان طراحى ، و به درستى اجرا شود، نه تنهاعامل مؤ ثرى براى دستيابى به اهداف سازمان است ؛ بلكه در تاءمين اهداف و منافعواقعى كاركنان نيز نقشى به سزا خواهد داشت .
اگر چه ضرورت ارزشيابى كاركنان و اهميت آن روشن است ، و بهاستدلال نيازى ندارد؛ ليكن توجه به چند نكته ضرورت آن را بيش تر و بهتر مىنماياند:
1. ايجاد رابطه اى مناسب ، منطقى و صميمانه ميان كاركنان و مديران ، ازشرايط موفقيت مديران در اداره كردن هر چه بهتر سازمان مى باشد؛ چرا كه امروزه نقشاساسى و بارز نيروى انسانى در پيشبرد برنامه هاى سازمان انكارناپذير است . هرگاهارزشيابى شايستگى كاركنان ، به صورت دقيق ، صحيح و مناسب طراحى و اجرا گردد،مى تواند زمينه ساز روابطى عادلانه و منطقى ميان مديران و كاركنان باشد. ارزيابىعملكرد كاركنان ، و استفاده مناسب از نتايج به دست آمده ، باعث خواهد شد كهضوابط، جاى روابط را بگيرد، و تصميماتى منصفانه و عادلانهدر مورد كاركنان اتخاذ شود؛ كه اين مهم در ايجاد تفاهم بين كاركنان و مديران و روابطمناسب و منطقى ميان آنان نقش به سزايى دارد.
2. ارزشيابى شايستگى افراد، مى تواند از يك سو رضايت كاركنان راتاءمين كند، و از سوى ديگر رضايت مديران و مسئولان سازمان را رقم زند.اصولا كاركنان هر سازمان دوست دارند كه از عملكرد خويش باز خور دريافت كرده و ازنقاط قوت و ضعف كار خود آگاه شوند. ارزشيابى عملكرد، اين امكان را به آن ها مى دهد.بنابراين رضايت آن ها از اين رهگذر تاءمين مى شود.
مديران نيز همواره به دنبال كسب اطلاعات در مورد چگونگى عملكرد كاركنان سازمان هستند،تا هنگام برنامه ريزى و تصميم گيرى با آگاهى بيش ‍ ترعمل نمايند، و سازمان را به خوبى در جهت دستيابى به اهداف ، هدايت كنند. ارزيابىعملكرد كاركنان اين فرصت را در اختيار آنان مى گذارد و رضايت آنان را تاءمين مى كند.
3. آموزش كاركنان و زمينه سازى براى رشد و پيشرفت آنان ، يكى ازوظايف اصلى و تخصصى مديريت منابع انسانى است ؛ زيرا عملكرد و تخصص كاركنانآموزش ديده و ماهر، يكى از مهم ترين عوامل مؤ ثر در بالا رفتن ميزان كارآيى سازمان هااست . اگر چه سازمان ها سعى مى كنند تا از نيروهاى لايق وتحصيل كرده در جهت نيل به اهداف خود استفاده كنند؛ ليكن هيچ كس در آغاز ورود به سازمان، با تمام جنبه ها و زواياى شغل خود آشنا نيست ؛ طبعا لازم است با برگزارى دوره هاىآموزشى ، بازده كارى افراد سازمان افزايش يابد. البته آموزش مخصوص افراد تازهوارد نيست ؛ بلكه براى كاركنان باسابقه و نيز بنا به ضرورت و نياز، بايد دورههاى آموزشى را تنها هنگامى بايد طراحى و اجرا اثر بخشى آنان به حداكثر برسد.برنامه هاى آموزشى را تنها هنگامى بايد طراحى و اجرا كرد كه براى سازمان مفيد درحل مشكلات سازمان مؤ ثر باشد. يكى از مقدمات برگزارى دوره هاى آموزشى مفيد و اثرگذار، اين است كه نيازهاى آموزشى كاركنان به دقت شناسايى و مشخصشود؛ و بهترين راه براى اين منظور آن است كه عملكرد آنان مورد بررسى و ارزيابىقرار گيرد، تا از اين رهگذر نقاط قوت و ضعف عملكرد كاركنان ، و در نتيجه نيازهاىآموزشى آنان مشخص شود.
عملكرد ضعيف ممكن است نياز به آموزش مجدد را نشان دهد؛ همچنين عملكرد خوب ممكناست نشان دهنده توانايى هاى بكر و دست نخورده اى باشد كه بايد پرورش دادهشود. ⁽²⁵²⁾
بنابراين ، اطلاعاتى كه از ارزيابى عملكرد كاركنان به دست مى آيد، در ترسيمنيازهاى آموزشى آنان ، تعيين كننده است . هر گاه پس از ارزيابى معلوم شود كه عملكردضعيف و پايين كاركنان ناشى از كمبود آموزش ‍ است ، مسئولان سازمان ، به ويژه مديرانمنابع انسانى ، مى توانند با برگزارى دوره هاى آموزشى مناسب ، ضعف ها و كاستى هاىموجود در عملكرد كاركنان را جبران كنند، و عملكرد آنان را بهبود بخشند؛ و چنانچه نتيجهارزشيابى ، عملكرد بالاى كاركنان را نشان دهد، مى توانعوامل مؤ ثر در اين عملكرد را تقويت نمود.
البته وجود يك سيستم ارزيابى عملكرد و نيز نتايج به دست آمده از آن ، ذاتا و مستقلانمى تواند روش مناسب و بهينه آموزش را مشخص كند؛ ولى اطلاعات ارزشمند و مهمى دراختيار مديران سازمان مى گذارد كه اين اطلاعات در برنامه ريزى آموزشى نقشىارزشمند و مفيد دارد.
4. پرداخت حقوق و پاداش از مسايل مهم سازمان و از وظايف اصلى مديريتمنابع انسانى است . در اغلب سازمان ها نگرانى هايى از طرف مديران و كاركنان در موردچگونگى پرداخت و حقوق و پاداش ‍ وجود دارد، بر اين مبنا كه آيا سيستم حقوق وپاداش اثر بخش و متضمن حداكثر بازده براى سازمان مى باشد يا نه ؟. متقابلا،نگرانى كاركنان اين است كه آيا عدالت و انصاف در مورد پرداخت ها رعايت مىشود؟. براى كاهش و از بين بردن اين نگرانى ها، بايستى پرداخت حقوق وپاداش ‍ بر اساس نظامى اصولى و منطقى پى ريزى شود. از عواملى كه در طراحى واجراى چنين سيستمى ضرورت دارد اين است كه اعطاى پاداش و نيز ميزان حقوق ، مشروطبه عملكرد مؤ ثر و مفيد باشد. افزايش حقوق و دستمزد يا اختصاص پاداش بر اساسچگونگى عملكرد، نقش تعيين كننده اى در ارتقاى انگيزه كاركنان سازمان دارد. اگر حقوق وپاداش كاركنانى كه عملكرد خوب و مطلوبى دارند،معادل حقوق و مزاياى كاركنان عادى يا كاركنان ضعيف و كم تلاش باشد، اين كاركنان بهتدريج انگيزه خود را از دست مى دهند (اگر چه تعيين شاخص حقوق اصولا فراتر ازنقطه نظر سازمان هاست ).
بنابراين ، به منظور تشويق كاركنان سازمان ، انجام دادن مطلوب وظايف سازمانى ، وايجاد انگيزه در آنان ، مديران بايد ضمن طراحى سيستمى دقيق براى ارزشيابى عملكردكاركنان ، بر اساس اطلاعات به دست آمده از اين سيستم ، به كاركنانى كه تعهد ووفادارى بالايى نسبت به سازمان داشته و براى دستيابى به اهداف سازمانى حداكثرتلاش خود را ارائه مى دهند (و در نتيجه عملكرد خوب و مطلوبى دارند)، پاداش شايستهدهند. لذا بسيارى از سازمان ها قسمتى يا همه افزايش حقوق و پاداش خود را برمبناى شايستگى اعطا مى كنند، كه اين لياقت و شايستگى اغلب از طريق ارزيابى و يا هرگونه تصميمات پرسنلى ديگر، مبنايى درست و منطقى پيدا كند.
5. از ديگر دلايل ضرورت و اهميت ارزشيابى ، نقش مهم اين فرايند در برنامهريزى نيروى انسانى است . بديهى است كه يكى از منابع تاءمين نيروى انسانىمورد نياز، نيروهاى موجود در درون هر سازمان است . براى استفاده صحيح از اين نيروهالازم است كيفيت و كميت عملكرد آن ها و نيز استعدادها و توانايى هاى آنان به درستىشناخته ، و اطلاعات لازم در مورد آن ها جمع آورى گردد. هرگاه سيستم ارزشيابى بهصورت صحيح و دقيق طراحى و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده مى تواند استعدادها وتوانايى هاى نيروهاى درون سازمان را مشخص ، در نتيجه معلوم كند كه آيا فرد، شرايطلازم به منظور احراز سمتى بالاتر را دارد و براى ترفيع شغلى آماده است يا نه .
نكات گفته شده و دلايلى از اين نمونه ، بيانگر ضرورت ارزشيابى شايستگىكاركنان ، و دليل اهميت و جايگاه ويژه آن در مديريت منابع انسانى سازمان است .
امير مؤ منان (ع ) در عهدنامه مالك اشتر او را به ارزشيابى عملكرد كاركنان وقائل شدن تفاوت ميان آنان بر اساس عملكردشان ، ترغيب مى كند؛ و عواقب ناخوشايندعدم تفاوت بين كاركنان خوب و بد را متذكر مى شود. آن حضرت مى فرمايد:
ولا يكونن المحسن و المسى ء عندك بمنزلة سواء، فان فى ذلك تزهيدالاءهل الاحسان فى الاحسان ، و تدريبا لاءهل الاساءة على الاساءة و الزم كلا منهم ما الزم نفسه ⁽²⁵³⁾؛ هرگز نبايد افراد نيكوكار و بدكار در نظرت مساوى باشند! زيرا اينكار سبب مى شود كه افراد نيكوكار در نيكى هايشان بى رغبت شوند، و بد كاران درعمل بدشان تشويق گردند، و هر كدام از اين ها را مطابق كارش پاداش بده .
اگر در سازمان ، نظام ارزشيابى وجود نداشته باشد و يا عملكردها به درستىارزشيابى نشود، كاركنان سازمان انگيزه اى جهت دستيابى به اهداف سازمان نخواهد داشتو اين پديده تباه شدن نظام مديريت را به دنبال خواهد داشت . در صورت فقدان سيستمىدقيق و مناسب براى ارزشيابى ، كسانى كه نسبت به سازمان متعهد بوده و براى رشد وپيشرفت آن تلاش ‍ وافر مى كنند، دل سرد مى شوند؛ و درمقابل ، كاركنانى كه تعهدى نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانى براى دستيابىبه اهداف سازمان نمى كنند گستاخ مى گردند.
امام على (ع ) در فراز ديگرى از عهدنامه مالك اشتر، ضرورت توجه به عملكرد كاركنانو ثبت و ارزشيابى آن را به مالك تذكر داده و مى فرمايد:
ثم لاتدع اءن يكون لك عليهم عيون من اهل الامانة والقول بالحق عند الناس فيثبتون بلاء كل ذى بلاء منهم ليثق اءولئك بعلمك ببلائهم ؛⁽²⁵⁴⁾ سپس بايد بر آن ها بازرسانى امين و حق گوى در ميان مردم ، بگمارى ! تازحمت كسانى كه تلاش مى كنند ثبت نمايند، تا آنان اطمينان داشته باشند كه تو ازتلاش و كوشش آنان آگاه هستى .
بنابراين ، امام على (ع )، ضمن توصيه مالك اشتر به ارزيابى عملكرد كاركنان وكارگزاران ، او را به اين نكته رهنمون مى سازد كه كارگزاران ، به ويژه آنان كهكوششى مضاعف كرده و زحمتى متحمل شده اند، انتظار دارند كه مدير از زحمت و تلاش آنانآگاه گردد، و به آنان توجه نمايد؛ انتظارى كهمعقول و منطقى مى نمايد.
اهداف ، كاربردها و موارد استفاده ارزشيابى
پيش تر بيان شد كه ارزشيابى يكى از نيازهاى اساسى براى بقاى سازمان و ايجادانگيزه كارى در ميان كاركنان است . اين فرايند، اهداف متعددى رادنبال مى كند، و نتايج آن ، يعنى اطلاعاتى كه در نتيجه ارزشيابى عملكردها به دست مىآيد، موارد استفاده بسيارى دارد.
برخى از كاربردهاى آن عبارتند از:
1. تعيين نيازهاى آموزشى كاركنان
اجراى سيستم مناسب ارزيابى عملكردها، اطلاعات مهمى را در مورد نيازهاى آموزشىكاركنان سازمان در اختيار مديران قرار مى دهد. بنابراين ، قطعا يكى از اهدافعمده سازمان ها از ارزيابى عملكرد كاركنان ، تعيين نيازهاى آموزشى آنهاست .
در يك نظر خواهى ، 90 در صد پاسخ دهندگان خاطر نشان كردند كه سازمان هاىآن ها، داده هاى ارزيابى را براى مشخص كردن نيازهاى آموزشى كاركنان مورد استفاده قرارمى دهند. ⁽²⁵⁵⁾
2. تعيين ملاك براى تصميمات پرسنلى
اطلاعات به دست آمده از ارزيابى عملكردها، براى تصميم گيرى هاىپرسنلى نيز مورد استفاده قرار مى گيرند. ⁽²⁵⁶⁾ بنابراين ، از جمله موارداستفاده ارزيابى عملكرد، تصميمات پرسنلى است . ارزيابى عملكرد،براى برقرارى نظامى صحيح و مناسب در اتخاذ تصميمات پرسنلى ، مانند ترفيعكاركنان لايق ، نقل و انتقال برخى از كاركنان و يا اخراج برخى ديگر،عامل تعيين كننده است ؛ زيرا معمولا ترفيعات ،انتقال ها و تنزل مقام مبتنى بر عملكرد گذشته يا عملكرد مورد انتظار مى باشد؛ و اغلبترفيعات به عنوان اجرا و پاداشى براى عملكرد گذشته است . ⁽²⁵⁷⁾ارزيابى عملكرد كاركنان و نتايج به دست آمده ، كمك مى كنند كه كاركنان برجستهو عالى ارتقا يابند، كاركنان سطح پايين كنار گذاشته شوند، و ديگر كاركنان آموزشداده شده ، انتقال يابند و يا مورد تنبيه قرار گيرند. ⁽²⁵⁸⁾
آمار نشان مى دهد كه حدود 80 درصد سازمان ها از اطلاعات ارزيابى عملكرد براىتصميمات پرسنلى استفاده مى كنند. ⁽²⁵⁹⁾
به رغم اقبال عمومى سازمان ها به ارزيابى عملكرد و متكى شدن آنان بر اطلاعاتارزيابى در تصميم گيرى هاى پرسنلى ، اين كار در برخى از تصميمات پرسنلى ،مثل نقل و انتقال خالى از نقص نيست . يكى از مشكلات متكى شدن بر اطلاعات ارزيابىعملكرد در تصميم گيرى هاى مربوط به حركت شغلى(نقل و انتقال ) كاركنان اين است كه عملكرد كاركنان فقط در موردشغل فعلى آن ها اندازه گيرى مى شود؛ و اگر شغلى متفاوت ازشغل جارى آن ها (در سطح بالاتر يا پايين تر) باشد، پيش بينى اين كه كارمند درشغل جديد چگونه عمل خواهد كرد، مشكل خواهد بود. از اين رو، سازمان ها براى تصميمگيرى هاى پرسنلى علاوه بر داده هاى ارزيابى ، به آيين نامه هاى ارزشيابىمتوسل مى شوند. ⁽²⁶⁰⁾
3. ارائه باز خور براى كاركنان
از ديگر اهداف ارزيابى عملكرد و كاربردهاى آن دادن باز خور به كاركناناست . ارزيابى عملكرد، به كاركنان در عملكرد شغلى آن ها باز خور مىدهد؛ ⁽²⁶¹⁾ يعنى اطلاعات به دست آمده از ارزيابى عملكرد مى تواند مبناىمناسبى براى دادن باز خور به كاركنان باشد. بنابراين ، ارزشيابى عملكرد،براى كاركنان باز خور تهيه كرده و بدين وسيله به عنوان ابزارى براى پيشرفتشخصى و شغلى آنان عمل مى كند. ⁽²⁶²⁾
همچنين ارزيابى عملكرد به منظور تهيه باز خور براى عملكرد گذشته كاركنانطراحى شده اند تا به رشد و گسترش برنامه هاى آتى كمك كرده و براى تصميم هاىپرسنلى مستندات پشتيبانى تهيه كنند. ⁽²⁶³⁾
4. تعيين مبنا براى حقوق و مزايا
ارزيابى عملكرد، ميزان تلاش و كوشش و نيز توانايى ها و استعدادهاى هر يك از كاركناندر جهت رسيدن به اهداف سازمان را مشخص مى كند. اطلاعاتى كه از اين طريق به دست مىآيد مى تواند مبنا و معيارى مناسب براى پرداخت حقوق و مزايا باشد.
ارزيابى عملكرد، به تصميم گيران كمك مى كند تا مشخص كنند كه چه كسانىبايد افزايش حقوق و دستمزد دريافت كنند. ⁽²⁶⁴⁾
5. شناخت استعدادها و توانايى هاى كاركنان
وقتى كه عملكرد كاركنان مورد سنجش قرار مى گيرد، ميزان دانش ، مهارت ، ابتكار وخلاقيت آنان روشن مى شود، و اين معيار مناسبى براى ارزيابى توانايى ها واستعدادهاى كاركنان است . ⁽²⁶⁵⁾ همچنين بنا به اين گفته كه گذشته ، چراغ راهآينده است ، در مواردى هم زمان با ارزيابى عملكرد كاركنان كارمند، استعدادها و توانايىهاى بالقوه او نيز سنجيده مى شود، و بر اين اساس ، مشاغلى كهاحتمال مى رود فرد در انجامش ‍ موفق تر باشد به عهده او گذارده مى شود؛ ولى بايدتذكر داد كه عملكرد گذشته فرد، هميشه معيار خوبى براى پيش بينى عملكرد او درآينده نخواهد بود، و موفقيت در انجام (دادن ) مؤ ثر كارى ، به خصوص ، به اين معنا نيستكه فرد به همان اندازه ، در كار ديگرى موفق باشد. ⁽²⁶⁶⁾
6. تعيين روايى آزمون هاى استخدامى
كاركنان اغلب سازمان ها، به ويژه سازمان هاى بزرگ ، از طريق آزمون هاى استخدامىبرگزيده و انتخاب مى شوند. يكى از راه هاى تعيين اعتبار و روايى آزمون هاىاستخدامى عملكرد كاركنانى است كه از طريق اين آزمون ها به استخدام سازمان درآمده اند. اگر عملكرد اين كاركنان مطلوب و رضايتبخش باشد، اين امر بيانگر اعتبار وروايى آزمون هاى استخدامى خواهد بود؛ و اگر عملكرد افراد مطلوب نباشد، روشن خواهدشد كه آزمون ها داراى اعتبار لازم نيستند.
بنابراين ، عملكرد خوب يا بد، نقاط قوت و ضعف در روش هاى كارمند يابى واحدپرسنلى را نشان مى دهد؛ ⁽²⁶⁷⁾ و ارزيابى عملكرد اطلاعات مناسبى رادر اختيار مى گذارد كه براى اعتبار بخشيدن به روش هاى گزينش ، به منظور ارزيابىاين كه آيا آن روش ها، كاركنان خوبى را براى سازمان جذب خواهند كرد، مورد نياز است. ⁽²⁶⁸⁾
7. كارمند يابى و انتخاب
نتايج حاصل از ارزيابى عملكرد كاركنان فعلى سازمان مى تواند در پيش ‍ بينى عملكردآينده كسانى كه مى خواهيم انتخاب و استخدام كنيم مفيد واقع شود. براىمثال ، ممكن است ارزيابى كاركنان نشان دهد عملكرد كسانى كه داراى درجه تحصيلى خاص، يا ويژگى و خصوصيت شخصيتى مخصوصى هستند بهتر از ساير كاركنان است . چنيناطلاعاتى قطعا فرايند جذب نيرو و گزينش را تحت تاءثير قرار خواهدداد؛ زيرا اگر اطلاعاتى از اين قبيل در دست باشد مسئولان سازمان را براى كسانى كهداراى اين ويژگى ها باشند ارزش بيش ترىقائل شده و تلاش مى كنند كاركنان خود را از ميان كسانى انتخاب كنند كه آن ويژگى هارا دارا باشند. ⁽²⁶⁹⁾
8. بهبود عملكرد جارى
وقتى عملكرد كاركنان مورد سنجش و ارزشيابى قرار مى گيرد، بسيارى از زواياىعملكرد آنان روشن شده و نقاط قوت و ضعف آن ها مشخص ‍ مى گردد. هرگاه پس از اينشناسايى ، نقاط ضعف و قوت آنان به اطلاعشان برسد؛ آن ها تمام تلاش خود را جهتتقويت نقاط قوت و از بين بردن نقاط ضعف عملكرد خود به كار مى گيرند؛ در نتيجهعملكردشان بهبود مى يابد. ⁽²⁷⁰⁾
9. انگيزش كاركنان
يكى ديگر از كاربردهاى ارزشيابى عملكرد كاركنان ، انگيزش آن ها مىباشد؛ يعنى اگر عملكرد كاركنان به درستى مورد سنجش و ارزيابى قرار گيرد،انگيزه آنان براى كار و تلاش و بالا بردن كيفيت و كميت كار ارتقا خواهد يافت ؛ زيرااحساس خواهند كرد كه به عملكرد آنان اهميت داده مى شود، و در صورتى كه عملكرد آن هامطلوب باشد مورد توجه قرار خواهند گرفت .
بنابراين ، ارزيابى عملكرد و پيامدهاى آن ، نقش مهم و حياتى در الگوى انگيزشايفا مى كنند. ⁽²⁷¹⁾
اگر اهدافى كه كاركنان جداگانه درصدد دستيابى به آن هستند روشن نباشند،اگر معيارها براى اندازه گيرى و سنجش ميزان دستيابى به اهداف مبهم باشد و اگركاركنان اطمينان نداشته باشند كه كار و تلاش هاى آنان به يك ارزيابى رضايت بخشاز عملكرد آنان منجر مى شود، يا احساس كنند كه وقتى اهداف عملكرد آنان به دست مى آيد،نتيجه غير مطلوبى نسبت به سازمان وجود خواهد داشت ، مى توانيم پيش بينى كنيم كهافراد، خيلى كم تر از توانايى شان كار مى كنند. ⁽²⁷²⁾
10. تشخيص مشكلات سازمانى
از ديگر كاربردهاى ارزيابى عملكرد كاركنان ، مى توان به تشخيص ‍ مشكلاتسازمانى اشاره كرد. ارزيابى عملكرد، وسيله خوبى براى تشخيص محدوديت ها وموانع موجود در راه موفقيت سازمان و عملكرد مطلوب كاركنان مى باشد. بنابراين ،ارزشيابى عملكرد كاركنان راه سازمان مى تواند در تشخيص برخى از مشكلات سازمانىمفيد و مؤ ثر باشد. ⁽²⁷³⁾
OO
فرايند ارزيابى عملكرد
با توجه به حساسيت مساءله ارزشيابى كاركنان ، طراحى سيستمى مناسب و كار آمد براىارزيابى عملكرد آنان از اهميت ويژه اى برخوردار است . براى اين منظور پيمودنكامل و دقيق مراحل ذيل - كه در شكل شماره 2 نشان داده شده است - ضرورى مى نمايد.
1. تعيين هدف از ارزيابى عملكرد
در مرحله اول بايد هدف و منظور از ارزيابى عملكرد كاركنان معين شود.تعيين اين اهداف امرى ضرورى است ؛ زيرا بندرت مى توان سيستم واحدى براى ارزيابىكاركنان طراحى نمود كه تمام جوانب را در نظر بگيرد. براىمثال ممكن است در يك سازمان ، هدف اوليه از ارزيابى عملكرد، تعيين نيازهاىآموزشى كاركنان باشد، و در سازمانى ديگر سنجش ‍ شايستگى افرادبراى اتخاذ تصميماتى درباره افزايش پرداخت يا ترفيع مقام .
بنابراين ، بايد اهداف ويژه اى كه سيستم ارزيابى عملكرد، براىنيل به آن طراحى و اجرا مى گردد، مشخص شود؛ زيرا موارد بسيارى را مى توان يافت كهبه دليل نامعلوم بودن اهداف ، سيستم ارزيابى ، درست طراحى نشده و يا درست اجرانگرديده است . با توجه به اين مسائل ، غالبا سازمان به بيش از يك نوع سيستمارزيابى نياز دارد. ⁽²⁷⁴⁾
2. تعيين نتايج مورد انتظار و استانداردها
يكى از مراحل اساسى در طراحى و اجراى يك سيستم كارآمد براى ارزشيابى شايستگىكاركنان ، اين است كه بايدها و نتايج مورد انتظار به خوبى روشن ومشخص گردند. بايد كاركنان از اين آگاهى بهره مند باشند كه در وظايفمحول شده به آنان مشخصا چه انتظارى از آن ها وجود دارد. اگر اين كار به درستى انجامنگيرد، ارزيابى صحيح عملكرد كاركنان امكان پذير نخواهد بود؛ چرا كه ارزيابى همانمقايسه ميان عملكرد واقعى افراد، با اهداف و نتايج مورد انتظار است .
تجزيه و تحليلشغل و اطلاعات به دست آمده از آن ، مى تواند نقشقابل توجهى در كمك به مديران و ارزيابى كنندگان ايفا نمايد. به كمك اطلاعاتى كهاز تجزيه و تحليل شغل به دست آمده و در شرحشغل منعكس شده است ، مى توان وظايف و فعاليت هاى اصلىشغل را با فرد در ميان نهاد و براى او توضيح داد كه عملكرد، به اطلاع فرد رساندهمى شود. روشن است كه ارزيابى عملكرد نيازمند استانداردهايى است كه مبناى ارزيابىقرار گيرند. اين استانداردها در صورتى ثمر بخش خواهند بود كه با نتايج مطلوب هرشغل مرتبط باشند. ترديدى نيست كه استانداردها را نمى توان به طور دلخواه ياتصادفى تعيين كرد؛ بلكه بايد آن ها را از طريق تجزيه وتحليل شغل به دست آورد. ⁽²⁷⁵⁾
3. اندازه گيرى عملكرد واقعى فرد
بعد از آن كه نتايج مورد انتظار، و استانداردها تعيين شدند، بايد عملكرد واقعىفرد اندازه گيرى شود. بدين منظور بايد اطلاعات جامع و كاملى در مورد عملكردواقعى فرد، جمع آورى شود، تا ارزشيابى بر اساس آن صورت گيرد.
4. مقايسه عملكرد واقعى با استانداردهاى عملكرد
از مراحل اصلى ، و در واقع اصلى ترين مرحله ارزيابى عملكرد، مقايسه ميان عملكردواقعى و استانداردهاى عملكرد است . در اين مرحله به كمك استانداردها و معيارهاىمشخص شده ، اطلاعاتى كه در مورد عملكرد واقعى فرد جمع آورى شده است ، موردارزيابى قرار مى گيرد. به عبارت ديگر، آنچه در قالب استانداردها پيش بينى شده باآنچه در عمل انجام گرفته است ، مقايسه مى شود.
5. انتقال نتايج ارزيابى به فرد
سرانجام در مرحله پنجم ، نتايج حاصل از اين مقايسه ، با فرد در ميان گذاشته مى شودو تصميمات لازم اتخاذ مى گردد؛ و نيز در صورت لزوم ، اقدامات اصلاحى بهعمل مى آيد.
در واقع اطلاع فرد از نتيجه عملكرد خود از ديگرمراحل اين فرايند است .
OO
ويژگى هاى نظام ارزشيابى مطلوب
همان گونه كه در بحث از ضرورت ارزشيابى اشاره شد، فقدان يك نظام ارزشيابى ،سازمان را با مشكل جدى مواجه مى كند. در اين صورت كاركنان انگيزه اى براى تلاش وكوشش پيدا نمى كنند، و انگيزه هاى موجود كاركنان از بين مى رود؛ و در نتيجه ميزانكارايى و اثر بخشى سازمان كاهش مى يابد.
از سوى ديگر، هر نظام ارزشيابى نيز نمى تواند براى سازمان ، مفيد و براىحل مشكلات سازمان مؤ ثر باشد؛ بلكه عدم مطلوبيت سيستم ارزشيابى نيز مشكلاتىبراى سازمان به وجود خواهد آورد كه چه بسا مشكلات آن از مشكلات نبودن نظامارزشيابى كم تر نيست . بنابراين ، ضرورى است كه نظام ارزيابى و سنجش كاركنانداراى ويژگى هايى باشد. البته بديهى است كه نمى توان نظام ارزشيابى واحدى باويژگى هايى مشخص ، براى تمامى سازمان ها با شرايط و ويژگى هاى متفاوت طراحىو پيشنهاد كرد، و بايد هر سازمان با توجه به شرايط مختلف خود، ويژگى هاى نيروىانسانى موجود، و عوامل ديگر، سيستمى مناسب و مطلوب براى خود طراحى كند و بر اساسآن نيروهاى سازمان را مورد ارزشيابى قرار دهد؛ البته رعايت برخى شرايط عام وشرايط كلى در تمام نظام هاى ارزيابى ضرورى است . در اين جا به برخى از اينخصوصيات و شرايط عام - كه بر گرفته از منابع و متون غنى دينى اند - مى پردازيم:
1. بهبود عملكرد كاركنان
اولين ويژگى يك نظام مناسب و مطلوب براى ارزشيابى كاركنان اين است كه هدف اصلىآن بهبود عملكرد كاركنان و رشد و پيشرفت آنان باشد. فرايند ارزشيابىبايد به عنوان وسيله اى مطمئن براى شناخت نقاط قوت و ضعف كاركنان و تقويت نقاطقوت و از بين بردن نقاط ضعف ، و در نتيجه بهبود عملكرد، ارتقاى رشد و شكوفايىافراد به حساب آيد. اگر چه هدف متوسط ارزشيابى كاركنان ، دستيابىبه اهدافى مثل تعيين ملاك و معيار براى پرداخت حقوق و پاداش و مواردى از اين نمونه است؛ ليكن هدف نهايى ، از ارزيابى آن است كه اطلاعات ضرورى در موردكاركنان و عملكرد آنان جمع آورى شده ، و در دسترس مديران و مسئولان سازمان قرارگيرد، تا آنان بتوانند تصميمات درست و مناسب در جهت بالا بردن كميت و كيفيت عملكردكاركنان اتخاذ نمايند.
2. دقيق و عادلانه بودن ارزشيابى
عدالت از شيواترين واژه هاست و چيزى گوارا تر و شيرين تر ازبرقرارى عدالت نيست .
همان گونه كه امام جعفر صادق (ع ) مى فرمايد:
العدل اءحلى من الشهد؛ ⁽²⁷⁶⁾ عدالت ازعسل شيرين تر است .
پيامبران الهى ، مناديان راستين عدالت هستند، و مردم را براى به پا داشتن آن دعوت وترغيب مى كنند؛ چنان كه خداوند متعال در قرآن مجيد مى فرمايد:
لقد ارسلنا رسلنا بالبينات و اءنزلنا معهم الكتاب و الميزان ليقوم الناس ‍بالقسط ؛ ⁽²⁷⁷⁾ تحقيقا ما رسولان خود را بادلايل روشن فرستاديم و با آن ها كتاب (آسمانى ) و ميزان (شناسايى حق ازباطل و قوانينى عادلانه ) نازل كرديم تا مردم به عدالت و دادگرى قيام كنند.
پيامبر گرامى اسلام (ص ) به عنوان آخرين و برترين پيامبران الهى از سوى خداوندمتعال ماءمور شد كه عدالت را در جامعه بر پا دارد. خداوندمتعال در مورد اين ماءموريت مى فرمايد:
قل آمنت بما اءنزل الله من كتاب و اءمرت لاءعدل بينكم ؛ ⁽²⁷⁸⁾ (اى پيامبر) بگو:به هر كتابى كه خدا نازل كرده است ايمان آورده ام ، و ماءمور هستم كه در ميان شما بهعدالت رفتار كنم .
آن گاه خداوند سبحان دستور مى دهد كه همه دينداران و مؤ منان بايد عدالت را، هر چند بهزيان خود و بستگانشان باشد، بر پاى دارند. چنان كه مى فرمايد:
يا ايها الذين آمنوا كونوا قوامين بالقسط شهداء لله و لو على اءنفسكم اءو الوالدين والاءقربين ؛ ⁽²⁷⁹⁾ اى كسانى كه ايمان آورده ايد! بر پاى دارنده عدالت باشيد، وبراى خدا شهادت دهيد، اگر چه به زيان شما، يا پدر و مادر و نزديكان شماباشد.
خداوند متعال عدالت را از همه چيز به تقوا، قانونتكامل انسان هاست ، نزديك تر دانسته و مردم را از اين برحذر مى دارد كه به خاطر خشم هاو خشنودى هاى شخصى از آن دست بردارند، و چنين مى فرمايد:
و لا يجرمنكم شنئان قوم على الا تعدلوا اعدلوا هو اءقرب للتقوى ؛⁽²⁸⁰⁾ ودشمنى با عده اى ، شما را به ترك عدالت بكشاند. عدالت كنيد، كه به تقوا نزديك تراست .
از ديدگاه قرآن ، عدالت پيشگان و دادگران محبوب خدا هستند، و خداوند آن ها را دوست داردو كسى كه دوست حق باشد، آبشار عنايات حق بر جانش سرازير شده و صفات خدايى دروجودش تجلى مى كند؛ و انسان عادل نمودار صفتعدل خدايى است .
بنابراين ، محبوب خداوند متعال است كه خود فرمود:
اءقسطوا ان الله يحب المقسطين ؛ ⁽²⁸¹⁾ عدالت پيشه كنيد كه خداوند عدالتپيشگان را دوست مى دارد.
امام على (ع )، قرآن زنده و ناطق ، و عدالتىممثل و محقق بود. عدالت از وجود على (ع ) مى جوشيد؛ از انديشه ، سخن وعمل و حكومت على (ع ) گرفته تا قضاوت ، مردمدارى و پيوندهاى خانوادگى و اجتماعى آنحضرت . عدالت على (ع ) كه از عمق وجودش بر مى خاست ، آن قدر دقيق و عميق بود كه مىفرمايد:
والله لو اءعطيت الاقاليم السبعة بما تحت اءفلاكها، على اءن اءعصى الله فى نملةاءسلبها جلب شعيرة ما فعلته ؛ ⁽²⁸²⁾ به خدا سوگند، اگر هفت اقليم را با آنچهزيرا آسمان ها وجود دارد به من دهند، تا خدا را نافرمانى كرده و يك پوست جو را ازمورچه اى به ناروا بگيرم ، چنين نخواهم كرد.
يكى از شاخه ها و مصاديق اجراى عدالت در فرهنگ علوى در ارزشيابى كاركنان است . ازآن جا كه ارزيابى كاركنان ، به حقوق مادى و معنوى آنان مرتبط مى شود، اجراى عدالتاهميت و ضرورت بيش ترى پيدا مى كند.
امام على (ع ) در يكى از فرازهاى عهدنامه مالك اشتر، دقت و عدالت در ارزشيابى را بهمالك متذكر شده و مى فرمايد:
ثم اعرف لكل امرى منهم ما ابلى ، و لا تضمن بلاء امرى ء الى غيره ، ولا تقصرون بهدون غاية بلائه ؛ ⁽²⁸³⁾ سپس بايد زحمات و تلاش هر كدام از آن ها را به دقتبدانى ، و هرگز زحمت و تلاش يكى از آنان را به ديگرى نسبت ندهى ، و ارزش خدمت اورا كم تر از آنچه هست ، به حساب نياورى .
امام (ع ) در اين سخن ، توجه مالك را به اين نكته جلب مى كند كه هنگام ارزيابىكارگزاران بايد ضمن رعايت دقت كافى و لازم ، عدالت در ارزشيابى آنان مراعاتگردد، نه اين كه هنگام ارزيابى ، زحمت و تلاش آنان كم تر از آن چه هست به حساب آيد،يا اين كه با بى دقتى و بى توجهى ، تلاش و زحمت يكى از آنان به ديگرى نسبت دادهشود.
علاوه بر اين دو مورد، عوامل و ملاحظات ديگرى ممكن است مانع اجراى عدالت در ارزشيابىكاركنان شود، مانند بزرگى و شرافت افراد كه ممكن است كار اندك وكوچك آنان بسيار بزرگ و پرارزش تر به حساب آورده شود؛ و درمقابل ، حقارت و كوچكى فرد ديگرى باعث شود تا كار بزرگ و پرارزشاو كوچك و كم ارزش تلقى گردد.
مولاى متقيان على (ع ) اين نكته را نيز به مالك اشتر تذكر داده و از او مى خواهد از اين دامخطرناك اجتناب نمايد. آن حضرت مى فرمايد:
ولا يدعونك شرف امرى ء الى ان تعظم من بلائه ما كان صغيرا، و لا صغة امرى الى انتستصغر من بلائه ما كان عظيما ؛ ⁽²⁸⁴⁾ و شرافت و بزرگى كسى موجب اين نشودكه كار كوچك او را بزرگ شمارى ؛ و همچنين حقارت و كوچكى كسى باعث نشود كه خدمتپر ارج او را كوچك به حساب آورى .
3. فراگير بودن ارزشيابى
از ديگر ويژگى هاى نظام ارزشيابى مطلوب ، جامعيت و فراگير بودن آناست . نظام ارزشيابى بايد همه افراد سازمان را در بر گيرد، و همه كاركنان ،سرپرستان و مديران و مسئولان سازمان مورد ارزيابى دقيق قرار گيرند. وجود اينويژگى ، نظام ارزشيابى را كار آمد تر كرده و كاهش مقاومت كاركنان در برابرارزشيابى را به دنبال خواهد داشت ؛ زيرا اگر كاركنان سازمان احساس كنند كهارزشيابى در مورد همه افراد سازمان اعمال مى شود، تبعيضى در بين نيست و بين اعضاتفاوت گذاشته نمى شود، نه تنها در مقابل ارزيابى از خود مقاومتى نشان نمى دهند،بلكه از آن استقبال مى كنند.
امام على (ع ) آن گاه كه به مالك اشتر دستور ارزشيابى از كارگزاران حكومت مى دهد،بر فراگير بودن آن تاءكيد كرده و مى فرمايد:
لاتدع اءن يكون لك عيون ... فيثبتون بلاءكل ذى بلاء منهم ؛ ⁽²⁸⁵⁾ بايد بازرسانى داشته باشى ... تا تلاش همه تلاشكنندگان را ثبت كنند.
آن حضرت ، خود نيز همه كارگزاران خويش را مورد ارزشيابى قرار مى داد و ميان آن هاتفاوتى قائل نمى شد، و افراد خاص و اصحاب نزديك آن حضرت نيز،مثل كميل بن زياد نخعى از اين قاعده مستثنا نبودند. ⁽²⁸⁶⁾
4. كامل بودن ارزشيابى
ويژگى ديگر نظام ارزشيابى مطلوب كامل و همه جانبه بودن آن است .منظور از كامل بودن ارزيابى آن است كه در ارزشيابى كاركنان ، هم نقاط قوت ،توانمندى ها و تلاش هاى آنان مورد توجه قرار گيرد، و هم نقاط ضعف و كاستى هاى آنها.
بديهى است كه ارزيابى نبايد فقط بر نقاط ضعف افراد تاءكيد كند؛ اگر چه برخىمى پندارند كه ارزيابى صرفا به دنبال يافتن نقاط ضعف عملكرد كاركنان مى باشد.سيستم ارزشيابى موفق و كارآمد، سيستمى است كه نقاط قوت و ضعف كاركنان را با همارزيابى كند؛ زيرا توجه صرف به نقاط ضعف كاركنان را با هم ارزيابى كند؛ زيراتوجه صرف به نقاط ضعف عملكرد كاركنان ، آنان را نسبت به نظام ارزشيابى بدبينساخته و مقاومت و مخالفت آنان را در پى خواهد داشت .
در برخى سازمان ها، نگرش منفى كاركنان نسبت به ارزيابى را نمى توان ناديدهگرفت . منشاء اصلى اين بدبينى نقص و تا حدودى نگرش يكسويه نظام ارزشيابى است؛ لذا كاركنان نسبت به ارزشيابى بدبين مى شوند و درمقابل آن از خود مقاومت نشان مى دهند؛ در حالى كه اگر كاركنان احساس ‍ كنند نظامارزشيابى تنها به دنبال يافتن نقاط ضعف آنان نيست ؛ بلكه به نقاط ارزشيابى تنهابه دنبال نقاط ضعف و توانايى هاى آنان را بررسى كند، و هم نقاط ضعف و كاستى هاىآن ها را؛ آن جا كه مى فرمايد:
ثم لا تدع ان يكون لك عليهم عيون من اءهل الامانة والقول بالحق عند الناس ؛ ⁽²⁸⁷⁾ پس فرو گذار مكن كه بايد بازرسانى بر آنهاداشته باشى ... تا زحمت و تلاش همه تلاش كنندگان را ثبت كنند.
ملاحظه مى شود كه امام على (ع ) توجه مالك را به نقاط مثبت كارگزاران جلب كرده وتوصيه مى فرمايد كه فداكارى و تلاش كارگزاران بى كم و كاست ثبت و ضبط شود.
حضرت در بخش ديگرى از عهدنامه ، توجه مالك را به نقاط ضعف و كاستى ها و انحرافهاى احتمالى كارگزاران معطوف داشته ، و چنين مى فرمايد:
و تحفظ من الاعوان فان اءحد منهم بسط يده الى خيانة ... فبسطت عليه العقوبة فىبدنه و اءخذته بما اصاب من عمله ... ؛ ⁽²⁸⁸⁾ اطرافيان خود را زير نظر داشتهباش ؛ اگر يكى از آنان دست به خيانت زد... او را زير تازيانه كيفر بگير و به مقدارخيانتى كه مرتكب شده او را كيفر كن ....
موانع و محدوديت هاى ارزشيابى
ارزشيابى شايستگى كاركنان همواره مسير طبيعى و عادى خود را طى نمى كند، و دربعضى موارد به دليل بروز برخى موانع و مشكلات از مسير طى اصلى خود منحرف مىشود.
نظام ارزشيابى زمانى با موفقيت همراه است و به نتيجه مطلوب خواهد رسيد كه اينموانع و محدوديت ها را با موفقيت پشت سر گذاشته و بر آن ها چيره شود.برخى از عواملى كه ممكن است مانع ارزشيابى درست و مطلوب شوند و آن را از مسير اصلىخود خارج كند عبارتند از:
1. تاءثير شخصيت فرد بر ارزيابى از او
از مشكلاتى كه ارزشيابى درست و مطلوب را تهديد مى كند تاءثير شخصيتفرد بر ارزشيابى اوست . هر گاه ارزياب بخواهد بر اساس ، برداشت ها وتصورات كلى خود از فرد مورد ارزيابى ، او را ارزيابى كند، بروز اينمشكل بسيار محتمل است .
از آن جا كه افراد داراى مقام ها، موقعيت ها و جايگاه هاى گوناگونى از نظر اجتماعى ،سياسى و اقتصادى هستند، چه بسا توقعات آنان به تناسب اين موفقيت تفاوت پيدا كند؛و ارزياب نيز تحت تاءثير اين عوامل قرار گيرد؛ در نتيجه به جاى ارزيابى دقيق وصحيح عملكرد وى ، بر مبناى يك ديد كلى كه نسبت به او وجود دارد، عملكرد او موردارزيابى قرار بگيرد.
ممكن است فردى كه داراى مقام و منزلت بزرگى بوده و از شرافت برخوردار است باانجام دادن كارى كوچك و كم ارزش توجه ارزياب را به خود جلب كرده ، و او كار كوچك وكم ارزش او را بزرگ و پر ارزش تلقى كند. بالعكس ممكن است كه داراى مقام و منزلتچندانى نيست كارى بزرگ است و پرارزش انجام بدهد؛ ولى ارزياب بر اساس شخصيت ومقام او كار بزرگ و پر اهميت او را كوچك و كم ارزش ارزيابى نمايد.
امام على (ع ) اين نكته مهم را به مالك اشتر متذكر شده و او را از انجام اين گونهارزيابى ها به شدت نهى كرده است . آن حضرت مى فرمايد:
ولا يدعونك شرف امرى ء الى ان تعظم من بلائه ما كان صغيرا، ولا ضعة امرى ء الىان تستصغر من بلائه ما كان عظيما ؛ ⁽²⁸⁹⁾ و همانا شرافت و آبروى كسى باعثنشود كه كار كوچك و كم ارزش او را بزرگ و پرارزش بشمارى ، و حقارت و كوچكىكسى موجب نگردد كه خدمت پر ارج او را كوچك به حساب آورى !.
بر اين اساس ، هنگام ارزشيابى كاركنان نبايد شخصيت آن ها بر ارزيابى آنان تاءثيرگذاشته و مانع ارزشيابى صحيح و دقيق از عملكرد و توانايى هاى آن ها شود.
امام على (ع ) در ارزيابى نيروها و كارگزاران خويش به اين نكته توجه داشت ، و هنگامارزيابى عملكرد كارگزاران ، آنان را بدون در نظر گرفتن شخصيت آن ها مورد سنجش وارزيابى قرار مى داد. از نمونه هاى بارز اين مساءله ، ارزشيابى كار كميلاست . كميل يكى از اصحاب خاص و از دوستان و ياران نزديك حضرت ، و داراى مراتب ودرجات بالاى معنوى بود. دعاى معروف كميل كه حضرت على (ع ) به او تعليم داده ،بيانگر شخصيت ممتاز معنوى وى ، و ميزان عنايت خاص امير مؤ منان (ع ) به او است .
زمانى كه كميل از طرف آن حضرت ، فرماندار شهر هيت بود، لشكر دشمنهنگام عبور از آن منطقه به غارت آن شهر پرداخت ، در حالى كهكميل در همان زمان به منطقه قرقيسيا حمله كرده بود. امام على (ع ) وقتى ازاين رخداد با خبر شد، بلافاصله نامه اى به او نوشت و او را اين گونه سرزنش كرد:
اما بعد فان تضييع المرء ما ولى و تكلفه ما كفى لعجز حاضر وراءى متبر. و انتعاطيك الغارة على اهل قرقيسيا و تعطيلك التى وليناك - ليس بها من يمنعها و لا يردالجيش عنها - لراءى شعاع . فقد صرت جسرا لمن اراد الغارة من اعدائك على اءوليائك غيرشديد المنكب و لا مهيب الجانب و لا ساد ثغرة ولا لعدو شوكة ولا مغن عناهل مصره ولا مجز عن اميره ؛ ⁽²⁹⁰⁾ اما بعد: سستى انسان در انجام دادن آن چه بر عهدهاو گذاشته شده ، و اصرار او بر انجام دادن آنچه وظيفه او نيست ، ناتوانى روشن ونظريه باطل و هلاك كننده است . تو، به اهل قرقيسيا حمله كرده اى ؛ ولى مرزهايى كهحفظش را بر عهده تو گذارده ايم ، بى دفاع رها ساخته اى . اين كار، يك فكر نادرست وبيهوده است . تو در حقيقت ، پلى شده اى براى دشمنانى كه مى خواهند بر دوستانت دست ،غارت بگشايند، نه بازوى توانايى دارى ، نه هبيت و ترسى دردل دشمن ايجاد مى كنى ؛ نه مرزى را حفظ مى كنى ؛ نه مرزى را حفظ مى كنى و نهشوكتى دشمنى را در هم مى شكنى ؛ نه اهل شهر و ديارت را كفايت مى كنى و نه امير وپيشوايت را از دخالت در آن جا بى نياز مى سازى .
اين نامه گوياى آن است كه شخصيت والاى كميل ، در ارزيابى حضرت على (ع ) از عملكردوى تاءثير نداشته و باعث نشده است كه آن حضرت ، عملكرد ضعيفكميل را در فرماندارى ، قوى ارزيابى نمايد.
نمونه ديگرى در اين زمينه ارزيابى عملكرد محمد بن ابوبكر است . محمدپسر ابوبكر و پسر خوانده امام على (ع ) بوده و در دامان آن حضرت بزرگ شده بود.وقتى كه محمد، استاندار مصر شد، آن حضرت به خاطر عملكرد نسبتا ضعيف وى ، و وجودفردى قوى تر و شايسته تر از او يعنى مالك اشتر، محمد بن ابوبكر را از استاندارىمصر، عزل ، و مالك اشتر را جايگزين او نمود.
از اين جريان دو نكته مهم مى توان استفاده كرد:
1 - حضرت (ع ) همواره مراقب اعمال و رفتار كارگزاران خود بوده و عملكرد آنان را بهدقت مورد ارزشيابى قرار مى داده است . به طورى كه اگر فردى در انجام دادن وظيفهكوتاهى مى كرد يا ضعفى از خود نشان مى داد، فرد بهتر و شايسته ترى را جايگزين اومى نمود.
2 - در ارزيابى آن حضرت از اعمال و رفتار كارگزاران ، شخصيت آنان و نيز ميزاندوستى و محبت به آن ها، هيچ تاءثيرى نداشت ، و تنها بر اساس ‍ عملكردشان ارزيابىمى شدند.
2. ظاهر سازى افراد
يكى ديگر از محدوديت ها و موانع ارزشيابى درست و مطلوب ، ظاهر سازى افرادىاست كه مورد ارزيابى قرار مى گيرند. اين مساءله يكى از مشكلاتى است كهصحت و دقت ارزيابى را تهديد كرده و به خطر مى اندازد.
در سازمان ها همواره عده اى افراد كم كار و غير متعهد وجود دارند كه از تلاش واقعى براىسازمان و كوشش حقيقى براى دستيابى به اهداف آن دريغ مى كنند؛ ليكن سعى آن ها براين است كه چهره متعهد، كوشا و تلاشگرى از خود در ذهن مديران و مسئولان سازمان بهجاى گذارند. اين گونه افراد همواره تلاش مى كنند با ظاهر سازى ، خوش خدمتى وتملق و چاپلوسى ، كارهاى كم ارزش و معمولى خود را در نظر مديران ، بزرگ وارزشمند جلوه دهند. ارزيابى عملكرد اين گونه افراد به مراتب سخت تر و پيچيده تر ازارزشيابى افراد معمولى و عادى سازمان است ؛ و دقت بيش ‍ ترى مى طلبد.
امام على (ع ) خطر ارزيابى اين گونه افراد را به مالك گوشزد كرده و به او توصيهمى كند هنگام ارزشيابى آنان دقت لازم را به كار گيرد. آن حضرت مى فرمايد:
ثم لايكن اختيارك اياهم على فراستك واستنامتك و حسن الظن منك ، فانالرجال يتعرضون لفراسات الولاة بتصنعهم و سحن خدمتهم و ليس وراء من النصيحة والاءمانة شى ء ؛ ⁽²⁹¹⁾ سپس در انتخاب آنان هرگز به فراست و اطمينان ، و خوشگمانى خود تكيه مكن ؛ چرا كه مردمان براى جلب نظر زمامداران و واليان ، به ظاهرسازى پرداخته و تظاهر به خوش ‍ خدمتى مى كنند؛ در حالى كه در پس اين ظاهر جالب ،هيچ گونه امانتدارى و خير خواهى وجود ندارد.
3. بى دقتى در ارزشيابى
بديهى است كه ارزياب نقش بسيار مهمى در فرايند ارزشيابى دارد، و صحت و دقتارزشيابى در گرو اين است كه ارزياب اين كار مهم را به صورت صحيحو با دقت كامل انجام دهد. ضرورت دقت ارزياب در ارزيابى كارهاى گروهى ، وكارهايى كه تعدادى از افراد در به انجام رساندن آن نقش داشته اند، نمود بيش ترىدارد؛ زيرا در صورتى كه ارزيابى توجه و دقت لازم را نداشته باشد، ممكن است زحمت وتلاش فردى را به حساب فردى ديگرى بگذارد، و بدين وسيله صحت ارزشيابى رامخدوش و از درجه اعتبار ساقط كند. بنابراين ، مى توان گفت كه يكى از مشكلاتارزشيابى و موانع و محدوديت هاى اجراى صحيح آن ، به ويژه هنگام ارزيابى كارهايىكه افراد زيادى در انجام دادن آن ، تلاش و كوشش كرده اند، اين است كه ارزياب توجه ودقت كافى نكرده و تلاش و كوشش افراد را به تفكيك و به دقت اندازه گيرى وارزيابى نكند. امام على (ع ) اين نكته را به تفكيك و به دقت اندازه گيرى و ارزيابىنكند.
ثم اعرف لكل امرى ء منهم ما ابلى ، و لا تضمن بلاء امرى الى غيره ؛ ⁽²⁹²⁾ سپسرنج و زحمت هر يك از آن ها را در نظر بگير، و رنج و تلاش كسى را به حساب ديگرىمگذار.
بر اين اساس ، ارزشياب هنگام ارزشيابى به ويژه هنگام ارزشيابى كارهاى گروهى وجمعى ، بايد دقت كافى در كار خود داشته ، و تلاش و كوشش هر فردى را براى خود اودر نظر بگيرد؛ نه اينكه در اثر كم دقتى و بى مبالاتى ، تلاش و زحمت كسى را، بهفرد ديگرى نسبت دهد، و امتياز او به ناحق براى فرد ديگرى درج شود.
4. خوش باورى ارزياب
خوش باورى ارزياب از ديگر موانع و محدوديت هاى ارزشيابى است . حسنظن و خوش باورى بى اندازه كسى كه وظيفه ارزيابى افراد را بر عهده دارد، صحت ودقت ارزشيابى را به صورت جدى تهديد مى كند.
اين نكته درست است كه حسن ظن ، يك فضيلت والاى اخلاقى است و بر اساس تعاليم قرآنكريم و روايات معصومان (ع ) مسلمانان بايستى همواره نسبت به يكديگر حسن ظن داشتهباشند و روابط اجتماعى خود را بر مبناى آن ، پايه ريزى كنند؛ ليكن اين قانون كلىاستثناهايى نيز دارد كه يكى از آن موارد هنگام بررسى عملكرد كاركنان و ارزيابى آناناست ؛ زيرا عده اى با ظاهر سازى و تملق و چاپلوسى تلاش مى كنند كه تا نظر مديرانو مسئولان سازمان را به خود جلب كرده و سيماى مطلوبى از خود در ذهن آنان ترسيم كنند.بنابراين ، ضرورى است كه هنگام ارزيابى عملكرد اين گونه افراد دقت كافى بهعمل آيد و از خوش باورى و حسن ظن ها نسبت به آنان پرهيز شود.
امام على (ع ) به مالك اشتر مى فرمايد:
ثم لايكن اختيارك اياهم على فراستك و استنامتك و حسن الظن منك ؛ ⁽²⁹³⁾ سپس درانتخاب آنان ، هرگز بر فراست و اطمينان و خوش ‍ گمانى خود تكيه مكن .
بر اساس اين روايت ، يكى ديگر از موانع ارزشيابى خوش باورى و حسن ظن ارزشياباست ؛ زيرا اين خوش گمانى ، مانع از ارزيابى دقيق و واقعى عملكرد و توانمندى هاىافراد شده و از دقت و اعتبار لازم براى ارزشيابى مى كاهد. روشن است كه اين مطلب بهمعناى اعمال بدبينى و سوء نگرش ‍ مطلق به افراد، هنگام ارزشيابى نيست .
خود ارزيابى
ضرورت و لزوم ارزشيابى كاركنان از سوى مديران و سرپرستان امرى استانكارناپذير، و پيشرفت مستمر هر سازمان و حركت تكاملى آن ، تا حدود زيادى در گروتوانايى و لياقت مديران و سرپرستان در ارزشيابى صحيح و منطقى آنان از عملكردكاركنان سازمان مى باشد. ارزشيابى عملكرد كاركنان ، از جمله ابزارها ووسايل لازم و مؤ ثر مديريت منابع انسانى سازمان است كه با استفاده صحيح از اينابزار، نه تنها هدف ها، و ماءموريت هاى سازمان با كارآيى مطلوب تحقق خواهد يافت ؛بلكه منافع واقعى كاركنان نيز تاءمين خواهد شد.
منابع و متون غنى دينى ، بيانگر اين نكته است كه دين مقدس اسلام اهتمام فراوانى بهمساءله ارزشيابى داده و براى آن جايگاه ويژه اىقائل شده است . در آموزه هايى كه نسبت به عملكرد كاركنان سازمان بى تفاوت نباشند، واعمال و رفتار آنان را مورد ارزيابى دقيق قرار دهند؛ و ميان افراد توانمند، پر كار وزحمت كش و افراد ضعيف ، كم كار و بى تعهد تفاوتقائل شوند؛ تا كاركنان پركار و متعهد براى تلاش و كوشش در جهت دستيابى به اهدافسازمان تشويق و ترغيب شوند؛ و كاركنان ضعيف و كم كار نيز دراعمال و رفتار سازمانى خود تجديد نظر كنند.
بنابراين ، همان گونه كه در مديريت امروز، ارزشيابى به عنوان يكى از وظايف مديرانسازمان ، به ويژه مديران منابع انسانى سازمان و يا سرپرستان مطرح مى باشد، درآموزه هاى دينى نيز تاءكيد شده است كه حاكم جامعه اسلامى و مديران رده هاى پايين تربايستى كارگزاران و كاركنان خود را ارزشيابى كنند، و نسبت بهاعمال و رفتار آنان بى تفاوت نباشند؛ ليكن در منابع دينى آنچه بيش تر از ارزشيابىكاركنان ، از سوى مديران ، مورد توجه قرار دارد، ارزشيابىاعمال و رفتار افراد از سوى خود آنان است . تاءكيد اساسى آيات قرآن كريم وروايات معصومان (ع ) و همچنين سيره عملى آن بزرگواران بر اين است كه هر فرد علمكردخود را مورد بررسى و ارزيابى قرار دهد؛ و در صورت مشاهده نقاط ضعف و انحراف درعملكرد خود، در صدد اصلاح آن ها، و نيز تقويت نقاط قوت و توانمندى هاى خود برآيند.خود ارزيابى كه در منابع و متون اسلامى با عنوان محاسبهمطرح شده است ، به صورت يك برنامه منظم روزانه براى هر فرد توصيه شده ، و تاآن جا به اين موضوع اهميت داده شده است كه اگر روزى بر انسان بگذرد و او از اينبرنامه غفلت نمايد و در يك محاسبه دقيق ، به ارزشيابىاعمال و رفتارهاى خود نپردازد، در زمره پيروان پيامبر گرامى اسلام (ص ) واهل بيت آن حضرت به شمار نمى آيد.
امام كاظم (ع ) در تبيين اين نكته مى فرمايد:
ليس منا من لم يحاسب نفسه فى كل يوم ، فانعمل خيرا استزاد الله منه و حمد الله عليه ، و انعمل شرا استغفر الله منه و تاب اليه ؛ ⁽²⁹⁴⁾ از ما نيست كسى كه هر روز بهمحاسبه و ارزشيابى كارهاى خود نپردازد. پس ‍ اگر كار نيكى انجام داده است ، از خداوندمتعال فزونى آن را بخواهد، و خدا را بر موفقيتى كه به دست آورده است سپاس گويد؛ واگر كار زشتى را مرتكب شده است ، از خداوند، آمرزش آن را خواهد و توبهنمايد.
با دقت در سخن امام كاظم (ع ) مى توان از آن ، سه نكته اساسى استنباط كرد:
1. ضرورت و جايگاه ويژه ارزشيابى ؛ آن حضرت براى تبيين ضرورت ارزشيابىفرد از اعمال و رفتار خويش ، اين نكته را متذكر مى شود كه غفلت از اين امر موجب خروج ازجرگه مؤ منان راستين است .
2. نكته ديگر اين كه اگر نتيجه ارزشيابى مثبت بود، اين نتيجه نبايد موجب غرور فرد ودر نتيجه ركود او و بسنده كردن وى به وضعيت موجود باشد؛ بلكه به شكرانه اينتوفيق الهى ، بايستى سپاس خداوند متعال را به جاى آورد، و از خدا توفيق بيش تر درادامه راه را طلب نمايد.
3. نكته اساسى ديگر آن است كه اگر نتيجه ارزشيابى منفى بود و براى شخص محرزگرديد كه در عملكرد او خطا و انحراف وجود داشته است ، بايد به فكر اصلاح عملكردو بهبود آن باشد. آن حضرت مى فرمايد اگر فرد پس از ارزشيابى متوجه شد كهعمل خلاف و خطايى انجام داده است بايد از خداوندمتعال آمرزش خواسته و توبه نمايد. بديهى است كه توبه واقعى و حقيقى آن است كهفرد بر ترك كار خطا و اصلاح و جبران آن تصميم قطعى بگيرد.
در منابع و متون اسلامى ، دستور العمل هاى صريحى در مورد ارزشيابى فرد ازاعمال خويش وارد شده است . پيامبر گرامى اسلام (ص ) مى فرمايد:
حاسبوا انفسكم قبل ان تحاسبوا، وزنوها قبل ان توزنوا، و تجهزوا للعرض الاءكبر؛ ⁽²⁹⁵⁾ خود را محاسبه و ارزيابى كنيدقبل از اين كه شما را محاسبه و ارزيابى كنند؛ و خودتان را بسنجيدقبل از اين كه شما را بسنجند؛ و خود را براى روز قيامت آماده و مجهز نماييد.
همچنين امام على (ع ) در اين مورد مى فرمايد:
عباد الله زنوا انفسكم من قبل ان توزنوا، و حاسبوا منقبل ان تحاسبوا... و اعلموا انه من لم يعن على نفسه حتى يكون له منها واعظ و زاجر، لم يكنله من غيرها لا زاجر و لا واعظ ؛ ⁽²⁹⁶⁾ اى بندگان خدا!قبل از اين كه مورد سنجش قرار گيريد خود را بسنجيد؛ وقبل از آن كه شما را به پاى حساب ببرند حساب خود را برسيد... و آگاه باشيد آن كسكه به خويشتن كمك نكند و واعظ و مانعى از درون جانش براى او نباشد، از ديگران واعظ ومانعى براى او نخواهد بود.
همچنين علما و دانشمندان اسلامى در جهت راهنمايى انسان ها به سوىتكامل و ترسيم جاده كمال ، مساءله ارزشيابى و محاسبه از خويش را مطرح كرده اند.
علما و آموزگاران علم اخلاق ، براى كنترل و تسلط بر نفس ،مراحل چهار گانه اى مطرح مى كنند كه ارزشيابى و محاسبه نفس ، يكى از اينمراحل ، و از جايگاه ويژه اى در اين فرايند برخوردار است .مراحل كنترل نفس ، و سير و سلوك الى الله باختصار عبارتند از:
مرحله اول : مشارطه : اين مرحله كه مرحله تعهد و ميثاق مى باشد، چنين استكه فرد با خود شرط كند و پيمان ببندد كه مثلا امروز بر خلاف فرمان خداوندمتعال رفتار نكند. در سازمان نيز اين نكته مى تواند رعايت شود؛ به طورى كه هر فرد،در هر روز با خود پيمان ببندد كه كارها و وظايف خود را به درستى انجام دهد، و كارىبر خلاف قوانين و مقررات سازمان ، و يا برخلاف وظايف و مسئوليت هاى خويش و در راءسهمه اين شاخص ها، كارى بر خلاف رضاى خداوندمتعال انجام ندهد.
مرحله دوم ؛ مراقبه : اين مرحله كه مرحله نظارت و مراقبت بر تعهد مىباشد، به آن معنا است كه انسان در تمام آن مدت روز متوجهاعمال و رفتار خود باشد، و خويشتن را ملزم به رعايت شرط و پيمان خود نمايد؛ تابرخلاف اوامر الهى كارى انجام ندهد. در سازمان نيز فرد بايد در آغاز روز،اعمال و رفتار خويش را در نظر داشته و مواظب باشد كه وظايف و مسئوليت هاى خود را بهبهترين شكل انجام دهد و بر خلاف قوانين و مقررات سازمانعمل ننمايد.
مرحله سوم ؛ محاسبه : اين مرحله كه همان مرحله ارزشيابى و حسابگرى مىباشد، به معناى آن است كه فرد، اعمال و رفتار گذشته خود را دقيقا مورد محاسبه وارزيابى قرار دهد، تا مشخص شود كه آيا مطابق پيمان و شرط خودعمل كرده است يا نه . در سازمان نيز اين مرحله همان ارزشيابى از عملكرد گذشته خويشاست ؛ يعنى فرد تلاش مى كند تا بر اساس ضوابط و معيارهاى مشخص شده ، نقاط قوتو نقاط ضعف عملكرد خويش را شناسايى كرده و ارزيابى درستى از عملكرد خويش ‍ داشتهباشد.
مرحله چهارم ؛ معاتبه و معاقبه : اين مرحله كه همان ملامت نفس و يا عقاب وعتاب آن است ، به اين معنا است كه اگر نتيجه ارزشيابى منفى بود و بعد از ارزشيابى ،مشخص شد كه انسان بر طبق شرط و پيمان عمل نكرده است ، نفس خود را ملامت و سرزنش ، وبه نويسندگان كتاب هاى اخلاق و سير و سلوك ، مرحله ديگرى به نام مرحلهمجاهده نيز، به اين مراحل چهارگانه اضافه نموده اند. هدف از اين مرحلهتاءديب نفس و تلاش به منظور ترغيب نفس به ترك محرمات و جبران خطاهاى گذشته است. بنابراين ، هدف اصلى از طى نمودن اين مراحل ، اصلاح خطاهاى گذشته و بهبودعملكرد آينده است .
در سازمان نيز هر يك از كاركنان بايد به دقت عملكرد خود را ارزشيابى نمايد و درصورتى كه مشاهده كرد عمى را بر خلاف قوانين و مقررات انجام داده است ، خود را موظفبه اصلاح آن عمل نمايد، و براى بهبود عملكرد خود تصميم جدى بگيرد. البته شايدگفته شود كه مراحل سير و سلوك ، ربطى به سازمان ومسائل سازمانى ندارد، و تنها در قلمرو مسائل فردى ، و موضوعات ارزشى و اخلاقىمصداق مى يابد و نمى توان اين فرايند اخلاقى و عرفانى را به سازمان و روابطسازمانى تعميم داد!
بدون شك نبايست دامنه شمول اين مرحله را به قلمرومسائل فردى و اخلاقى محدود كرد و از آن در سازمان ومسائل سازمانى استفاده نكرد؛ بلكه مى توان آن را تعميم و گسترش داد و در سازمان ومسائل و موضوعات مربوط به آن نيز به نحو مطلوبى آن را به كار گرفت .